PR-Fundsachen im Dialog

Neues Semester = neues Team?! Fast… Das Sommersemester hat begonnen und das aktuelle PR-Fundsachen-Team setzte sich aus drei erfahrenen Schreibern aus dem letzten Semester sowie zwei neuen Gesichtern zusammen. Der Plan: die Learnings aus dem letzten Semester mit neuen, frischen Ideen paaren. Das Semester ist kurz, doch wir haben viel vor. Deshalb gilt es zügig die Bleistifte zu spitzen, oder in unserem Falle die Rechner hochzufahren und los zu tippen.

Dieses Semester steht im Zeichen des Dialogs. Wir möchten mehr in den Austausch treten und von interessanten Gesprächen und Debatten online sowie offline lernen. Die gewonnenen Erkenntnisse und Perspektiven werden wir auf dem Blog verarbeiten. Der Blog soll uns lehren und unsere Stimme nach außen tragen – verbunden mit den Social-Media-Kanälen Twitter, LinkedIn und Facebook, mit denen wir das ein oder andere ausprobieren möchten.

Wir? – Das freie Elective

„Wer ist wir?“ Wir sind das neue Team von PR-Fundsachen: Fünf Studierende des 4. Semesters im Studiengang Onlinekommunikation an der Hochschule Darmstadt – kurz: #onkomm. Jeder von uns hat die Frage “Was treibt dich an, bei PR-Fundsachen mitzuwirken?” beantwortet und stellt sich Ihnen im Verlauf des Texts persönlich mit Namen, Foto und Zitat vor.

Im Rahmen eines freien Electives betreuen wir dieses Semester die PR-Fundsachen. Aber was ist ein freies Elective? Ein freies Elective ist ein Kurs, den Studierende im Rahmen ihres Studiums abseits von den klassischen Wahlpflichtfächern gestalten können. Diese werden nicht standardmäßig im Modulhandbuch aufgelistet, sondern auf Wunsch der Studierenden eingerichtet. Solche freien Kurse kommen bei uns am Mediencampus immer wieder zustande. Sie sind eine tolle Möglichkeit, abseits des vorhandenen Kursangebots zu interessanten Themenfeldern Projekte zu entwickeln. Freie Electives entstehen, wenn mehrere Studierende Interesse an einer Projektidee zeigen und sich im Anschluss ein betreuender Dozent findet. So auch im Falle unseres aktuellen Teams: einige Studierende aus der Redaktion des letzten Semesters sowie Neueinsteiger hatten Lust, die Redaktion zu übernehmen. Herr Pleil bot an, das freie Elective zu betreuen, und so war die neue PR-Fundsachen Redaktion schnell gegründet.

Stimmige Formulierungen zu finden und Sachverhalte verständlich in Worte zu fassen ist eine Herausforderung, welche mir schon seit Schulzeiten Freude bereitet. So wirkte ich auch schon im letzten Semester im Redaktionsteam der PR-Fundsachen mit. Konzepte und Ideen, welche wir damals etabliert haben, können nun im Rahmen des freien Electives mit dem neuen Team direkt weiterentwickelt werden. – Lasse Häufglöckner

Foto von Lasse Häufglöckner

 

„Von Studenten für Studenten – und Interessierte aus der PR-Branche“

Unser Ausgangspunkt in diesem Semester: Wir wollen unsere studentische Sicht stärker einbringen. Im letzten Semester hatte es sich das Team bereits zum Ziel gesetzt, mehr „von Studenten für Studenten“ zu schreiben. Das Fazit am Ende lautete: Es hätte deutlich öfter durch die “Stundentenbrille” hindurch berichtet werden können. Wir nehmen die Herausforderung an, diese Brille konsequenter aufzusetzen, da uns die Idee gut gefällt. Wir werden verstärkt Inhalte thematisieren, die uns im Studium und an dessen Rande begegnen und bewegen. So sollen die PR-Fundsachen authentischer und unserer Stimme mehr Gewicht verliehen werden.

Für dieses Semester haben wir schon mal drei Schwerpunkte geplant, die wir aus der studentischen Sicht gestalten wollen und mit denen wir mit der Branche in den Dialog treten wollen.

Die Faszination für das Texten – seit dem Onlinekommunikations-Studium explizit auch für das Texten im Web – begleitet mich schon immer. PR-Fundsachen bietet auch mir seit dem letzten Semester die hervorragende Spielwiese, dieser Begeisterung Ausdruck zu verleihen. In Form der Aufbereitung und Reflexion aktueller PR-Themen ist es hier möglich, die eigene Textkompetenz auszubauen und in Web Literacy einzubetten. Möge die Lernkurve steil bergauf gehen! PR-News: macht euch auf die neue studentische Schreibwut gefasst. – Lea Matusiak

Foto von Lea Matusiak

Kuratieren: Unsere Gedanken zum DRILLLINK

Das im letzten Semester entwickelte Format DRILLLINK möchten wir weiterführen und ausbauen. Uns gefällt die Idee, in Zeiten des News-Overload für unsere LeserInnen drei Links pro Woche herauszusuchen. Diese werden die unserer Meinung nach interessantesten Branchenthemen zusammenfassen.

Im Vergleich zum letzten Semester wollen wir unsere Leseempfehlungen mehr einordnen und soweit sinnvoll, aus unserer Sicht kommentieren.

Die Entscheidung, im Team der PR-Fundsachen dabei zu sein, traf ich sehr spontan. Aber warum traf ich sie überhaupt? Zu Schulzeiten war Deutsch definitiv nicht mein Lieblingsfach. Ab dem ersten Semester Onlinekommunikation fand ich dennoch mehr und mehr Gefallen am Schreiben. Also warum nicht ein Semester lang Erfahrungen in einem Redaktionsteam mit Kommilitonen sammeln? – Sven Wielandt

Foto von Sven Wielandt

Drei Fragen an…

Neue Formate einführen, andere Schwerpunkte legen und so immer wieder einen Wandel vollziehen ist das Eine – wir wollen aber auch wissen, wie unsere Arbeit wahrgenommen wird und wo wir uns noch verbessern können. Deshalb schauen wir nicht nur in die Google Analytics, sondern wollen immer wieder Profis um ihre Einschätzung bitten. Dazu werden wir mehreren Experten aus der Branche drei Fragen stellen, um zu erfahren, welche Themen auf unserem Blog noch zusätzlich thematisiert werden könnten und an welchen Stellen wir den Blog noch optimieren können.

Unsere Redaktionsarbeit soll dadurch verbessert werden und wir erhoffen uns wertvolle Einblicke in den Erfahrungsschatz der Branche.

Interessante Texte mit der genau richtigen Prise sprachlicher Finesse bewundere ich jeden Tag im Netz. Zum Schreiben bin ich selbst aber leider schon länger nicht mehr gekommen. Also habe ich mir das Bloggen jetzt einfach mal in dem Stundenplan gelegt – das freie Elective macht’s möglich. – Tim Bartelsen

Foto von Tim Bartelsen

PR-Fundsachen beim #cosca18 und anderen Events

Im Lauf des Semesters wollen wir einige Branchen-Events im Rhein-Main-Gebiet besuchen und von dort live twittern und wenn es sich ergibt, den ein oder anderen Blogpost mitbringen. Und natürlich sind wir auch dieses Jahr wieder beim Content Strategy Camp, dem #cosca18, dabei. Das jährliche Barcamp auf dem Mediencampus der h_da wartet mit interessanten Sessions und Themen auf uns. Wir sind voller Vorfreude auf aufschlussreiche Diskussionen und Gespräche.

Das Schreiben ist eine Kernkompetenz von PR-Praktikern – Die PR-Fundsachen bieten mir die Möglichkeit, mich mit Branchenthemen schriftlich auseinander zu setzten, meine Perspektive zu schildern und gleichzeitig viel von der Arbeit im Team der Redaktion zu lernen. Und es macht auch noch Spaß: Perfekt!
– Annkathrin Clemens 

Foto von Annkathrin Clemens

tl:dr

Dieses Semester steht alles im Zeichen des Dialogs. Fünf Studierende aus dem Studiengang Onlinekommunikation bilden die aktuelle Redaktion der PR-Fundsachen. Ihre Ziele: Persönlicher berichten, mit Profis in Kontakt treten, um den Blog zu verbessern, das Format DRILLLINK ausbauen und Live-Kommunikation trainieren – unter anderem natürlich beim #cosca18.

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Klaus Eck zu PR und Journalismus: „Unternehmen kommen um eigenen Content gar nicht herum!“

Ein Ferrari 458 Italia und eine Chevrolet Corvette sehen sich verdammt ähnlich, sind jedoch zwei verschiedene Automodelle, von jeweils anderen Herstellern. Klar ist: Ein Ferrari wird niemals zu einer Corvette – und umgekehrt. Es gibt auch Gemeinsamkeiten, wie beispielsweise die vier Räder, die sie zum Fahren benötigen, aber sind solche Aspekte relevant für einen Vergleich? Das gleiche gilt für PR und Journalismus. Wie viele andere auch ist PR-Berater Hasso Mansfeld der Ansicht, dass die Differenzierung zwischen den Disziplinen notwendig ist.

Organisations-Content und Journalismus
Das Verhältnis zwischen PR und Journalismus wird seit jeher diskutiert. Vor ein paar Wochen zum Beispiel gab es eine breite Diskussion. Der Anlass: Ein Artikel, der im Greenpeace-Magazin veröffentlicht worden war, ist für einen Reporterpreis nominiert worden. Es wurde diskutiert, ob auch in interessengeleiteten Medien journalistische Qualität – die sich unter anderem durch Unabhängigkeit auszeichnet -, bestehen kann.

Native Advertising als neues Format der Werbung
Für Unternehmen oder Organisationen wie Greenpeace ist es immer attraktiver geworden, eigene Medien zu entwickeln – Stichwort Content Marketing. Und weil klassische Werbung weniger gut funktioniert, wurden im Internet neue Formate wie Native Advertising entwickelt – eine Werbeform, die sich an das redaktionelle Umfeld anpasst, so dass Nutzer möglichst nicht gleich merken, dass es hier gar nicht mehr um Journalismus geht. Das Fatale: Ein großer Teil der Mediennutzer erkennt Native Advertising nicht als Werbung – zu diesem Ergebnis kommen zum Beispiel zwei Studien aus den USA.

Die entscheidende Frage: Verändern neuere Entwicklungen wie Content Marketing oder Native Advertising das Verhältnis zwischen PR und Journalismus? Wir haben hierzu den Gründer und Geschäftsführer der Content-Marketing Agentur „d.Tales“ aus München, Klaus Eck, befragt.

Klaus Eck, d.Tales

PR-Fundsachen: Die Trennung zwischen PR und Journalismus gilt als selbstverständlich. Durch Content Marketing und Newsrooms setzen Unternehmen und Parteien wie die AfD zunehmend auf eigene redaktionelle Leistungen. Was bedeutet dies für das Verhältnis von PR und Journalismus?

Klaus Eck: Die Art und Weise wie PR und Journalismus zusammenwirken ist einem ständigen Wandel unterworfen. Es gab auch schon einmal eine Zeit, in der Journalisten nur per Telefon und Fax erreichbar waren. Heutzutage sind viele Journalisten via Messenger erreichbar. Die PR muss sich der modernen Zeit stellen, in der die einzelnen Reichweiten der Medien zurückgehen oder diese gar ganz vom Markt gefegt werden. Wenn die Medien nicht mehr für Unternehmen erreichbar sind, weil die Redaktionen ausgedünnt sind und kaum Zeit für das Ansinnen der PR haben, bleibt den Öffentlichkeitsarbeitern nichts anderes übrig: Sie müssen selbst ihre Themen aktiv publizieren, um darüber ihre jeweiligen Zielgruppen zu erreichen. Aus Pressearbeitern werden dadurch Content Marketiers. Wer nicht selbst publizistisch tätig ist, kein Blog oder Magazin betreibt und lieber auf Social Media verzichtet, nimmt das Informationsbedürfnis seiner Kunden nicht ernst genug. Das kann sich nicht jeder leisten. Letztlich bleiben Journalisten dennoch wichtige Stakeholder für die PR. Jedoch werden diese Aktivitäten ergänzt durch Influencer Relations und dem Betrieb eigener Owned Media Plattformen.

Was die Glaubwürdigkeit angeht, hat der Journalismus einen klaren Vorteil, weil er nicht so stark interessensgeleitet sein sollte wie ein Unternehmen. Deshalb sollte die PR nicht den Fehler begehen, auf die Ansprache der Journalisten gänzlich zu verzichten. Journalisten und PR-Verantwortliche stehen in einem spannenden Wettbewerb. Dabei geht es immer auch um die Frage, wer die besseren Inhalte liefern kann. Bisher sind die meisten Corporate Blogs eher langweilig, weil sie zuwenig auf die Lesebedürfnisse eingehen. Der Vorteil liegt allerdings finanziell auf Seiten der Unternehmen, ideell jedoch bei den unabhängigen Journalisten, die sich Zeit für ihr Storytelling nehmen.

PR-Fundsachen: Sehen Sie Native Advertising als Chance – es generiert ja Einnahmen – oder als Risiko für den Journalismus?

Klaus Eck: Verlage haben das Native Advertising aus der Not heraus entwickelt, weil viele Leser Werbung lieber ausblenden und dank Ad Blocker die technischen Möglichkeiten dazu haben. Niemand mag Werbung, weil diese uns viel Zeit und manchmal auch Performance kostet. Deshalb soll Native Advertising auf reichweitenstarken Portalen dazu führen, dass redaktionell gemachte Native Ads von den Kunden gesehen und gelesen werden. Für Medien ist Native Advertising eine großartige Chance für die Refinanzierung ihrer Online-Angebote. Die Alternative Paid Content funktioniert bisher nur bei starken Marken. Im Unterschied zu eigenen Unternehmensplattformen hat das Native Advertising den Charme, dass sich darüber Reichweiten einkaufen lassen. Wer mit einem Corporate-Blog-Beitrag 10.000 Zugriffe und mehr erzielt, benötigt natürlich nicht unbedingt das Native Advertising.

Jedoch verschwenden Marken oft ihr Geld, wenn sie über die Native Ads schlechte journalistische Formate anbieten und nicht die Kunden auf Ihre eigenen Content-Angebote locken. Schlechter Content schreckt überall ab. Deshalb wird guter Journalismus auch beim Native Advertising gebraucht.

PR-Fundsachen: Meinen Sie, dass das Vertrauen der Kunden in Medien durch Content-Marketing und Native Advertising verloren geht?

Klaus Eck: Das Vertrauen in die Medien hat in der Vergangenheit nicht unter dem Content Marketing gelitten, sondern unter vermeintlich schlechtem Journalismus. Viele Medienkonsumenten wollen ihre persönliche Wirklichkeit wiedererkennen und sind enttäuscht, wenn journalistische Angebote anderes als die eigene Filterblase anbieten. Zum Glück scheint das Vertrauen in die Medien selbst im Zeitalter der Fake News wieder zurückzukehren. Darauf deuten zumindest die Ergebnisse des Edelman Trust Barometers von Anfang 2018 hin. Entscheidend für den Erfolg von Content Marketing & Native Advertising ist die Personalisierung und Transparenz. Wer sein Interesse benennt und sich bemüht, den Interessen seiner Stakeholder gerecht zu werden, dürfte sehr viel Vertrauen für seinen Aktivitäten in der Öffentlichkeit erhalten. Dabei kommt es auch auf die Content Qualität an. Doch wer offensichtlich lügt, mehr auf Propaganda als auf glaubwürdige Informationen setzt, wird dafür in der Aufmerksamkeitsökonomie einen hohen Preis zahlen: die Nichtbeachtung.

PR-Fundsachen: Content Marketing und Native Advertising sind beides Werbeformen, die für manche schwer zu unterscheiden sind. Können Sie als Experte erläutern, worin der Unterschied der beiden liegt?

Klaus Eck: Content Marketing ist kanalunabhängig und liefert relevante, attraktiv aufbereitete Informationen zum richtigen Zeitpunkt in der Customer Journey. Im Gegensatz zu Werbung steht das Produkt oder die Marke nicht im Vordergrund und greift nur auf echte Akteure zurück. Das findet sehr häufig auf eigenen Kanälen des Unternehmens statt. Um die Content Distribution kümmert sich die Marke dabei selbst. Anders sieht das beim Native Advertising aus: Um zusätzliche Reichweite für das eigene Content Marketing zu erzielen, wählen Unternehmen das Native Advertising auf fremden Plattformen. Dabei bezahlen Marken für die Reichweiten und profitieren von bekannten Medienmarken, die einen Imagetransfer ermöglichen. Der Content sollte weder im Content Marketing noch bei den Native Ads werblich sein. Je journalistischer die Inhalte sind, desto glaubwürdiger und wirksamer sind sie.

 

 

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Was ist wann relevanter Content? Rückblick auf ein Semester

Im nun abgeschlossenen Wintersemester waren wir, das PR-Fundsachen-Team, vier Personen. Das sind acht Hände und vier Augenpaare, 40 über die Tasten rasende Finger (wenn man mit allen zehn Fingern tippen kann) und acht Augen, die nach Artikeln stöbern oder Geschriebenes redigieren. Wir waren dieses Semester für diesen Blog und die dazugehörigen Social-Media-Kanäle Twitter, Facebook und LinkedIn verantwortlich. Aber nicht nur wir, sondern auch einige andere denkende und (!) tippende Kommilitonen haben uns in diesem Semester unterstützt und ihre PR-Momente für uns erfassen und festhalten können.

Unserer Semester-Aufgabe gegenüber standen sich minütlich aktualisierende News aus der PR-Branche auf vielen Kanälen gleichzeitig, ein regelrechter News-Overload, den es schnellstmöglich zu erfassen galt. Das hieß für uns “learning by doing”, denn nicht alles hat gleich so funktioniert, wie wir es uns anfangs erhofft haben.

Unsere erste Hürde war vor allem das Timing. Wie schaffen wir es, regelmäßig Content zu erstellen, der relevant und interessant genug ist, um gelesen und im Netz wahrgenommen zu werden? Wir stellten uns die Frage, was unsere Leser erfahren wollen. Wie sie es erfahren wollen. Welche neue Sichtweise wir zu aktuellen Themen liefern könnten. Und was unser einzigartiger Vorteil im Vergleich zu anderen PR-Blogs ist.

Redaktionsarbeit heißt, nicht um den heißen Brei herumzureden. Unser Ziel war es dabei, aktuelle Branchen-Diskussionen in den Vordergrund zu rücken. Daher folgen jetzt unsere knackig frischen Learnings:

Kontinuierliche Recherche

Es sollte keiner aus dem Redaktionsteam im Informationsstrudel verloren gehen, daher haben wir schnell verstanden, wie wichtig der regelmäßige Austausch in der alltäglichen Praxis ist. In unserer wöchentlichen Redaktionssitzung gab es gefilterten Input (durch vier Filterblasen weitaus besser als nur eine), der es immer durch die Qualitätskontrolle schaffen musste.

Ein Redaktionsplan

Damit die ganzen glitzernden Ideen nicht in unserem anfänglichen Euphoriegewirbel verwehen (dazu gibt es hier unseren ersten Beitrag “frischer Wind für die Onlinekommunikation”), sollten sie festgehalten und geordnet werden. Ein Redaktionsplan erleichtert die Arbeit und den Überblick ungemein. Trello bot uns hier eine schöne und geordnete Struktur, die vor allem unsere Arbeit im Team erleichterte und u.a. transparent machte, ob ein Beitrag erst geplant, geschrieben oder schon redigiert ist..

Content is Queen

Neue Tools sind das Zauberwort. Von Trello über Slack bis hin zu Google Drive konnten wir munter miteinander kommunizieren und den Content-Workflow (weiter-)entwickeln. Für uns Drittsemester war die Nutzung dieser Tools im Team eine neue Erfahrung – manchmal mussten wir uns hier ein bisschen einruckeln. Organisation war im ersten Moment das A und O. Zudem mussten wir entscheiden, welche Veranstaltungen besucht werden, welche anderen Themen wir aufgreifen und wie diese kommuniziert werden sollten. Content heißt das zweite Zauberwort. Die Frage war nur: Welcher? Es galt abzuwägen: Wie “alt” ist dieses Thema und wer hat bereits alles darüber gesprochen? Nächstes Learning: PR-Praktikern und interessanten Kommunikationsexperten auf verschiedenen Kanälen folgen, um beobachten zu können, was in der Branche passiert und wie sich die Filterblase ausdehnt.

News sind gnadenlos

…und blitzschnell Schnee von gestern. Mit unserem McDonald’s Beitrag, konnten wir uns in Echtzeit einen Einblick verschaffen, wie hektisch es in einer echten Redaktion zugeht. Eine Kommilitonin rief am Morgen des 14. November 2017 in unseren Arbeitsraum “Schaut mal auf die McDonald’s Deutschland Website”, denn diese schien von “Untergrund-Aktivisten” übernommen worden zu sein. Wir begannen in den folgenden anderthalb Stunden kräftig in die Tasten zu hauen. Unser gemeinsames Resultat lässt sich sehen, deckt die dahinter stehende Kampagne auf. Unser Erfolgserlebnis: Wir waren die erste Online-Redaktion, die kanalübergreifend redaktionell über die Kampagne berichtete. McDonald’s Deutschland twitterte uns sogar zurück und mahnte sinnentsprechend “Ball flachhalten” ... Man weiß nie, was der Tag so bringt.

 

(14. November, 11:20 Uhr) @McDonaldsDENews antwortet unserem Twitter-Account prompt 12 Minuten später

Die Geburtsstunde des DRILLLINK

Mehrere Hürden hatten wir erkannt, statt genommen. Die Erstellung und Einführung des Formats DRILLLINK war unsere Lösung. Wir hatten es uns zum Ziel gesetzt, die PR-Fundsachen-Leser vom wöchentlichen News-Overload der Branche zu erlösen und mit nur drei Links der Woche zu versorgen. Unsere Überlegung: Jeden Tag alle News zu lesen, ist heutzutage nahezu unmöglich.

Die Studentenbrille

Ein Anliegen war  uns, insgesamt die Sprache mehr “von Studenten für Studenten” auszurichten, damit wir als Absender des Blogs authentischer wahrgenommen werden. Und wir wollten manche Themen deutlicher aus unserer Warte kommentieren. Wir müssen uns allerdings eingestehen, dass wir deutlich mehr Spaziergänge mit der Studentenbrille hätten machen können, als von uns umgesetzt. Doch wir geben diese Einsicht gerne auch als Vorschlag an unsere Nachfolger weiter.

Ferien? Ferien!

Drei Monate Arbeit bedeuten heute einen gefüllten Blog und viele Tweets – manchmal live von Veranstaltungen wie das PR Report Camp. Doch nun wird es Zeit für die Semesterferien. Das heißt aber auch, in den PR-Fundsachen wird es etwas ruhiger werden.

Abschließend möchten wir uns besonders bei unserem “Auftraggeber” und Professor Herrn Pleil für den wöchentlichen Fachinput (Diskussionen über brandheiße Zukunftsthemen und aktuelle News) und allen anderen danken, die uns bei der Content-Suche, wenn auch manchmal nur indirekt, unterstützt haben.

Was wir uns für die Zukunft vorgenommen haben:

Weiterhin die PR-Fundsachen redaktionell unterstützen. Auch wenn ein neues Team im Einsatz sein wird, wird regelmäßiger Content auch von anderen Studierenden immer gefragt sein. Außerdem wollen wir die Interaktion mit PR-Profis verstärken und gezielt einsetzen, um geschliffenes Branchenwissen zu Tage zu fördern.

tl;dr

Geht nicht gibt’s nicht. Dennoch gilt es im Redaktionsalltag zwischen PR-Praktikern und Kommunikationsexperten einiges zu beachten. Zu unserem Handwerkszeug gehören nun fundierte und regelmäßige Recherchen, ein Redaktionsplan, die Klaviatur nützlicher Tools und die Macht über richtig guten Content. Weil News gnadenlos “new” bleiben sollen, ist es wichtig, sie nicht zu oft aufzuwärmen. Weil das viele tun, ist es unumgänglich, durch die eigene Brille zu blicken und zu versuchen, einzigartig zu sein. Wir haben es sehr gerne gemacht und verabschieden uns in die Semesterferien.

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Suchst du noch oder kommunizierst du schon? – Die Unternehmenswebsite als Bindeglied zwischen Bewerber und Unternehmen im Employer Branding

Wachsende Unternehmen, immer komplexere Aufgabenfelder und rückläufige Bewerberzahlen: Viele Unternehmen tun sich schwer, neue Mitarbeiter zu gewinnen – das erfordert gekonntes Employer Branding! Im ersten Artikel unserer Mini-Serie wurde deutlich: Es geht um die strategische Arbeitgebermarkenbildung, die dabei hilft, neue Mitarbeiter zu gewinnen und die bestehenden an das Unternehmen zu binden. Die entscheidende Frage: Wie kann ein Unternehmen erfolgreich auf dem Arbeitsmarkt positioniert werden? Bewerber sollen das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen. Ein Arbeitgeber muss also wissen, welche Erwartungen potenzielle Bewerber haben und danach handeln und kommunizieren. In einem Semesterprojekt zum Thema Employer Branding entwickeln wir, eine Gruppe von Onlinekommunikation-Studenten der Hochschule Darmstadt aus dem dritten Semester, für ein mittelständisches Unternehmen ein Konzept zur Mitarbeitergewinnung. Teil des Projektes ist unter anderem auch die Konzeption einer Website. Bei unserer Recherche hatten wir den Eindruck, dass nicht allen Unternehmen klar ist, dass die Corporate Website auch für Bewerber eine wichtige Anlaufstelle ist, um sich über den potentiellen Arbeitgeber zu informieren. Die Websites haben sich häufig an Kunden und Partner gerichtet, sollten aber auch als Chance gesehen werden, sich als Arbeitgeber zu präsentieren.

Quelle: https://pixabay.com/en/web-macbook-air-apple-graphics-1738168/

Die Unternehmenswebsite wird unter Experten als Zuhause der Mitarbeitergewinnung gehandelt. Folglich bildet sie den Grundbaustein eines erfolgreichen Employer Branding im Web. Sie liefert alle Informationen, die die Bewerber erwarten, nachdem sie durch Anzeigen, Hinweise im Social Web etc. auf das Unternehmen aufmerksam geworden sind. Das Unternehmen kann sich auf seiner Website so präsentieren, wie es wahrgenommen werden möchte. Aber was erwarten Bewerber von einer überzeugenden Karriereseite?

Bewerber wollen…

…das Unternehmen im Netz finden

Das klingt auf den ersten Blick wirklich selbstverständlich und einige würden sagen, dass eine Website dies ja impliziert, dem ist aber nicht so. Warum ist das so?
Oft sind Bewerberbereiche der Corporate Websites nicht wirklich suchmaschinenoptimiert. Bewerber suchen oft nach allgemeinen Berufsbezeichnungen und bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) seltener direkt nach dem Unternehmensnamen. Folglich gilt es an dieser Stelle anzusetzen und die Website zu optimieren. Die Nutzung von Keywords ist dafür eine von vielen Möglichkeiten. Auch die Optimierung für mobile Endgeräte verbessert das Google-Ranking der Website. Eine responsive Website sollte selbstverständlich sein und wird von Google belohnt – nur: Wenn man mehrspaltig gesetzte Stellenangebote als pdf ins Netz lädt, ist das am Handy nicht gerade gut zu lesen.

… sich intuitiv orientieren

Uns ist aufgefallen, dass auf vielen Websites der Karrierebereich schwer zu finden ist. Um den Bewerbern den Weg von der Homepage zum Karrierebereich zu zeigen, sollte dieser sich nicht in einer Sub-Navigation befinden, sondern prominent in der Hauptnavigation platziert sein. Es gilt zu bedenken: Besucher werden von Suchmaschinen nicht immer auf die Startseite geleitet und müssen folglich auf jeder Seite des Webauftritts abgeholt werden.
Durch eine markante Platzierung des Karrierebereichs wird die Aufmerksamkeit auf diesen gelenkt. Auf die Weise ist es auch möglich, Menschen anzusprechen, die sich noch nicht bewusst sind, dass sie Bewerber werden können. Es kann sich beispielsweise um einen Mitarbeiter der Konkurrenz, der sich nur informieren will, oder einen Kunden handeln. Wenn auch diese als Bewerber gewonnen werden können, wäre es optimal.

Es gefiel uns gut, wenn Unternehmen in ihrem Karrierebereich auf den ersten Blick erkennbar verschiedene Bewerbergruppen angesprochen haben. Eine sinnvolle Unterteilung wäre beispielsweise in “Schüler/Studenten”, “Berufseinsteiger” und “Berufserfahrene”. Die Nutzerfreundlichkeit wird so deutlich erhöht und die abgetrennten Bereiche ermöglichen auch eine differenzierte Ansprache der Bewerbergruppen. Ein gutes Beispiel ist die Karriereseite von Daimler.

 

 

…sich angesprochen fühlen

Für die Ansprache von Bewerbern sollte die passende Tonalität gewählt werden. Bewerber können durch ansprechende, appellierende und aktivierende Texte direkt angesprochen werden.

Diese Form der Ansprache schafft Aufmerksamkeit und Interesse. Generell gilt, dass alle getroffenen Aussagen durch schlüssige Argumente und Beispiele belegt werden sollten. Das schafft Glaubwürdigkeit und Vertrauen.

… einen aussagekräftigen Einblick in das Unternehmen gewinnen

Die Darstellung des eigenen Unternehmens fällt nicht jedem leicht. Einige geraten in die Übertreibung und wieder andere vernachlässigen diesen Aspekt komplett. Bewerbern ist es aber wichtig, einen authentischen und glaubwürdigen Einblick zu gewinnen. NetFed hat in einer Studie herausgefunden, dass es 90% der Befragten wichtig ist, sich mit dem Unternehmen identifizieren zu können. Das bedeutet für die Unternehmen, dass sie sich möglichst umfassend, ansprechend und vertrauenserweckend vorstellen müssen. 95% der Befragten wollen über Unternehmensziele und -werte informiert werden. Keine leichte Aufgabe – dafür muss sich das Unternehmen mit der eigenen Unternehmenskultur auseinandersetzen und sich die eigenen Unternehmenswerte verdeutlichen.
Wofür steht es als Arbeitgeber? Was macht das Team aus? Und warum sollte der Bewerber gerne für diese Unternehmen arbeiten wollen?

Eine Möglichkeit, sich authentisch zu präsentieren, bieten Mitarbeiter, die als Markenbotschafter auftreten – das beginnt schon beim Bildmaterial auf der Website. DM geht da beispielhaft voran und produziert sehr anschauliche Videos, in denen Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen über ihre Erfahrungen, Arbeitsabläufe und das Klima bei DM sprechen.

 

 

…effiziente Stellenanzeigen

Im Rahmen unsere Konzeption haben wir unserem Kunden empfohlen, für jede Stellenanzeige eine eigene Seite anzulegen. Diese ist verlinkbar und erhöht die Chancen, durch die Suche von Jobportalen gefunden zu werden. Wenn die Stellenbezeichnung bereits Aufschluss über den geforderten Ausbildungsstand, die Anstellungsart, die Position und die Tätigkeiten gibt, ist dies optimal. Dadurch kann die Relevanz und die Auffindbarkeit der Stellenanzeige bereits signifikant optimiert werden.
Ratgeber empfehlen, die Stellenanzeige mit einer Vorstellung des Unternehmens einzuleiten, gefolgt von einem exakten Aufgabenprofil, welches den Bewerber erwartet, den Anforderungen, die das Unternehmen an den Bewerber stellt und abschließend den Leistungen, die das Unternehmen dem Bewerber bietet. Bewerber finden es gut, wenn sie durch prägnante und effiziente Beschreibungen das Unternehmen und die Stelle besser einschätzen können.
Auch Informationen über den Ablauf des Bewerbungsprozesses sind sehr beliebt. Für Fragen empfiehlt es sich einen Ansprechpartner zur Verfügung zu stellen, um dem Bewerber die Möglichkeit zu geben mit dem Unternehmen zu interagieren.

Im Verlauf unseres Semesterprojektes haben wir gemerkt, wie aufwendig eine Konzeption eines Karrierebereichs für eine Unternehmenswebsite sein kann. Die Entwicklung eines konkreten Vorschlages für unseren Kunden hat uns herausgefordert. Wir hoffen sehr, dass wir mit unserem Konzept eine Grundlage legen konnten für ein erfolgreiches Employer Branding und es unserem Kunden zukünftig leichter fallen wird, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Weitere Einblicke in unser Vorgehen und unsere Erkenntnisse, die wir im Rahmen unseres Projektes gewonnen haben, gibt es in unserem ersten Teil unserer kleinen Serie nachzulesen.

 

tl;dr

Im Employer Branding ist die Unternehmenswebsite ein wichtiges Tool, um Mitarbeiter im Web zu gewinnen. Dort kann das Unternehmen den potentiellen Bewerbern Einblicke gewähren, sie mit allen relevanten Informationen versorgen und die eigene Wahrnehmung im Web beeinflussen. Damit Bewerber sich gerne auf der Website umschauen, sollte diese übersichtlich und ansprechend aufgemacht sein, indem beispielsweise der Karrierebereich in verschiedene Bewerbergruppen eingeteilt wird und so eine spezifische Ansprache möglich ist. Authentische Einblicke in den Unternehmensalltag können mit Hilfe von Mitarbeitern, die als Markenbotschafter auftreten, gewährt werden. Diese Erkenntnisse haben Studenten im Rahmen eines Lehrprojekts zum Thema Employer Branding bei der Konzeption einer Strategie erlangt.

Eine wichtige Quelle war für uns das Kapitel Karriere-Webseite: Das Zuhause im Personalmarketing von Henner Knabenreich in Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können- Frische Ideen für Personalmarketing und Employer Branding, herausgegeben von Jörg Buckmann.

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Fake, Influencer, Abgehört: Diese Woche im DRILLLINK

Ein letztes Mal dem News-Overload entkommen? Mit uns kein Problem. Für unser Team ist das heute die letzte Veröffentlichung. Doch eine Fortsetzung folgt… vielleicht von unseren Nachfolgern.

Was wir dieses Semester gelernt und umgesetzt haben, erfahrt ihr in den nächsten Tagen in unserem Abschiedsartikel.

 

I. Fake. Wenn der Schein trügt.

Was ist echt in Social Media und was nicht? Bots sind keine Seltenheit mehr und können bewusst eingesetzt werden, um zum Beispiel Follower zu generieren oder die öffentliche Meinung zu beeinflussen… Mehr gibt es von der New York Times.

 

II. Influencer. Aus aktuellem Anlass.

Dass nicht jedes Unternehmen Influencermarketing richtig umsetzt, haben wir schon häufig gesehen. Welche Fragen man sich vorab stellen muss und wie eine gute Planung aussieht lässt sich auf pr-blogger in Erfahrung bringen.

 

III. Abgehört. Smart Speaker sind die Zukunft.

“Audio ist der Text der mobilen Generation“, meint Michael Bröcker von der Rheinischen Post. Wie einige Firmen Audio für sich nutzen und welche Möglichkeiten zukünftig bestehen, hat Marvin Schade festgehalten.

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Kommunikation, Konfetti, Vertrauen: Diese Woche im DRILLLINK

Mittwoch, den 13.

Wie jeden Mittwoch wünschen wir auch diesen viel Spaß beim Entdecken der drei Must-Klicks. Von uns Studierenden in dieser Woche das dreizehnte Mal. 

 

I. KommunikationWie, wo, was?

Worauf es in Zukunft neben digitaler Rhetorik und Eloquenz ankommen wird, erfahren wir samt weiterer “Spezialzutaten” in diesem Beitrag auf lead-digital.de.

 

II. KonfettiReinhard Springers Kritik an Social Media.

“Social Media ist nichts anderes als Kommunikationskonfetti”, behauptet Reinhard Springer auf dem Deutschen Medienkongress in Frankfurt. Das und weitere steile Thesen der Medienlegende gibt es auf Horizont.de im Video.

 

III. Vertrauen. Aus dem Edelman Trust Barometer 2018.

Wir sind gespannt, wie sich das Vertrauen in Journalismus und Soziale Plattformen entwickeln wird. Aktuelle Einblicke gibt’s in diesem Artikel auf meedia.de.

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Suchst du noch oder kommunizierst du schon? – Wie man mit Employer Branding neue Mitarbeiter werben und bestehende halten kann

Unternehmen aller Branchen und Größen stehen häufig vor der Herausforderung, neue und gute Mitarbeiter zu finden. Auf Stellenangebote folgen oft nur wenige oder gar keine Bewerbungen und in manchen Branchen (z. B. Handwerk, öffentlicher Dienst) herrscht großer Nachwuchsmangel. Um Bewerber anzulocken, gilt es, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und die Bewerbung bei der Organisation schmackhaft zu machen. Aber nicht nur nach außen, sondern auch nach innen zu den bestehenden Arbeitnehmern muss die Kommunikation stimmen, um diese im Unternehmen zu halten. Einige Unternehmen – große wie kleinere und mittelständischee (KMUs) – haben die Notwendigkeit erkannt, dass eine gut ausgearbeitete Kommunikationsstrategie helfen kann, sich als Arbeitgeber zu positionieren und von seinen Zielgruppen positiv wahrgenommen zu werden. Der Fachbegriff hierfür ist das sogenannte Employer Branding.

Foto, Abbildung Büro
Quelle: Pexels.com, Fotograf: Marc Mueller

 

Was ist Employer Branding?

Employer Branding ist der Prozess des Erschaffens und Führens einer Arbeitgebermarke. Diese baut auf den Werten und Besonderheiten eines Unternehmens auf, erklärt Constanze Buchheim in einem Einführungsartikel. Das bedeutet, das Instrumentarium des Marketings wird auf das gesamte Unternehmen angewandt – nur, dass nicht Kunden, sondern (potenzielle) Mitarbeiter angesprochen werden. Arbeitnehmer, die schon länger im Unternehmen sind und sich dort wohlfühlen, können die positiven Werte des Arbeitgebers nach außen tragen und werden so zu Markenbotschaftern. Außerdem müssen die nach außen transportierten Werte auch intern im Unternehmen präsent sein, um authentisch zu kommunizieren. „Employer Branding trägt zur Unternehmenskultur bei, stärkt die Identifikation des Teams mit den Zielen des Arbeitgebers und sorgt für eine positive Arbeitsatmosphäre.“, so Buchheim.

Entwicklung eines geeigneten Konzepts

Aber wie geht man vor, um eine Kommunikationsstrategie für das Employer Branding zu entwickeln? Zunächst sollte man klar die Arbeitgebermarke und deren Stärken und Schwächen herausarbeiten. Mittlerweile gibt es einige Agenturen, die sich auf die Konzeption von Employer-Branding-Kampagnen spezialisiert und ein großes Knowhow entwickelt haben (z. B. Castenow, Agentur Junges Herz).

Auch wir, eine kleine Gruppe von Onlinekommunikation-Studenten der Hochschule Darmstadt aus dem dritten Semester, entwickeln derzeit im Rahmen eines Semesterprojekts ein Employer-Branding-Konzept für ein mittelständisches Unternehmen. Dieses ist in den letzten Jahren schnell gewachsen, findet aber nun immer schwerer neue und qualifizierte Mitarbeiter. Wir Studierenden lernen während des Projekts, was bei einer solchen Konzeptentwicklung zu beachten ist und dass eine solche Konzeption nicht immer einfach ist. Während man die Wünsche des Kunden beachtet, muss man sich auch in die Zielgruppe(n) hineinversetzen und sich auf dieser Basis Maßnahmen überlegen, die helfen können, damit das Unternehmen eine Employer Brand entwickelt und diese sowohl nach außen als auch nach innen kommuniziert.

Natürlich gibt es kein Standardverfahren für das Entwickeln eines Employer Brands. Nach einiger Literaturrecherche haben wir uns dafür entschieden, unser Unternehmen als Arbeitgeber ausführlich zu analysieren. Neben der Durchführung einer Mitarbeiterbefragung, betrachteten wir das Unternehmen, das Umfeld und die Stakeholder genauer. Wir haben die positiven Werte des Unternehmens herausgearbeitet und verdeutlicht, was das Unternehmen als Arbeitgeber ausmacht. Daraufhin haben wir Zielgruppen entwickelt, woraus Personas entstanden. Aus unseren Ergebnissen haben wir eine kommunikative Leitidee für die Bildung der Arbeitgebermarke entwickelt und uns daraufhin erste Ideen für Maßnahmen überlegt. Nach einer Zwischenpräsentation bei unserem Kunden sind wir nun dabei, konkrete Maßnahmen weiterzuentwickeln, die am Ende des Projekts umgesetzt werden können.

Dos und Don’ts

Bei der Planung von konkreten Maßnahmen gilt es dann, bestimmte Punkte zu beachten. Im Employer Branding empfiehlt es sich, Mitarbeiter zu Markenbotschaftern zu machen, denn sie können Authentizität herstellen. Man sollte glaubwürdig kommunizieren und sich z. B. durch Fotos aus dem Arbeitsalltag nahbar zeigen. Austauschbare Floskeln und eine unpersönliche Anrede sollte man vermeiden. Falsch wäre es auch, unwahre Behauptungen aufzustellen oder mit Idealbildern zu locken, die so in der Realität nicht vorzufinden sind. Schließlich können Bewerber/innen schnell im Netz recherchieren, was über ein Unternehmen noch gesagt wird.

Wo erreicht man seine Zielgruppen am besten?

Dass Employer-Branding-Kampagnen offline, aber vor allem online gedacht werden, beschreibt Wolfgang Jäger in seinem Artikel über Employer Branding im Handbuch Online-PR. Die nachrückenden Arbeitnehmer (Generation Y und Z) informieren sich fast ausschließlich im Internet über potentielle Arbeitgeber und suchen dort nach freien Stellen. Organisationen müssen sich diesem Wandel anpassen und eine anschauliche Präsenz im Web vorweisen.

Es gibt viele Möglichkeiten, um Maßnahmen des Employer Brandings auf Online-Plattformen auszuspielen. Die naheliegendste und am häufigsten verwendete Maßnahme ist die Karriere-Webseite bzw. eine Microsite für den Karrierebereich auf der eigenen Unternehmenswebseite. Diese stellt die zentrale Anlaufstelle für Bewerber dar und ist das Herzstück in der Personalkommunikation. Was es hierbei zu beachten gibt, stellen wir im nächsten Artikel unserer kleinen Serie vor.

Auch die Präsenz und das Veröffentlichen von Stellenangeboten auf Jobbörsen sollte selbstverständlich sein. Zwar geht es hier hauptsächlich um das Recruiting, aber die Darstellung des Unternehmens in Stellenanzeigen trägt auch zur Bildung einer Employer Brand bei.

Blogs und Social-Media-Kanäle können die Arbeitgebermarke sinnvoll ergänzen – allerdings warnt Jäger, dass diese viel Pflege und eine ausgereifte Strategie erfordern. Soziale Netzwerke bieten Möglichkeiten zur Partizipation und Interaktion und sorgen für eine stärkere Vernetzung und den Austausch zwischen einer Organisation und Interessenten. Große Unternehmen haben häufig einen eigenen Karriere-Account auf sozialen Netzwerken wie Facebook, Twitter, YouTube und Instagram, um dort gezielt Inhalte zu teilen. Accounts auf den Karrierenetzwerken Xing und LinkedIn sind selbstverständlich, jedoch werden diese von vielen Unternehmen vornehmlich für das Active Sourcing, also das aktive Ansprechen von geeigneten Kandidaten, genutzt. Allerdings: Mitarbeiter, die aktuelle Ausschreibungen in den Business-Networks teilen, können ihren Arbeitgeber bei der Suche nach neuen Kollegen sehr gut unterstützen.

„Die Rekruten“: erfolgreich auf sozialen Netzwerken

Ein bekanntes und mit gutem Grund ausgezeichnetes Beispiel für eine gelungene Employer-Branding-Kampagne, die zu großen Teilen auf sozialen Netzwerken ausgespielt wurde, ist die Nachwuchs-Kampagne der Bundeswehr. Um junge Leute dafür zu begeistern, eine Karriere bei der Bundeswehr zu beginnen, startete das Bundesverteidigungsministerium die YouTube-Serie „Die Rekruten“. Hier wurde der Alltag aus der Kaserne gezeigt, um das Leben bei der Bundeswehr authentisch darzustellen. Die Kampagne wurde offline (z.B. durch Plakate), aber vor allem online stark beworben. Im Netz wurde diese vor allem bei den relevanten Zielgruppen auf den sozialen Medien ausgespielt. Die Bundeswehr konnte eine hohe Resonanz erzielen, vermutlich weil mit dem Medium Video gearbeitet wurde, was bei der betreffenden Zielgruppe sehr beliebt ist. Im vergangenen Herbst startete mit „Mali“ die Fortsetzung der Serie, in der Soldatinnen und Soldaten auf dem Auslandseinsatz begleitet wurden.

 

Mitarbeiter als Markenbotschafter: Das Daimler-Blog

Vorreiter, um Mitarbeiter als Markenbotschafter zu nutzen, ist das vor kurzem zehn Jahre alt gewordene Daimler-Blog. Auf dem Corporate Blog berichten Mitarbeiter aus allen möglichen Abteilungen und Bereichen des Konzerns hautnah von ihrer Arbeit. Dieses Blog wurde nicht im klassischen Sinne als Employer-Branding-Maßnahme ausgearbeitet, dennoch hat man die Glaubwürdigkeit und Authentizität, die von den eigenen Mitarbeitern als Kommunikatoren ausgeht, schon frühzeitig erkannt. In einem Interview mit Kerstin Hoffmann sagt Uwe Knaus, Manager Daimler-Blog & Corporate Website:

[…] wir sind 2007 mit dem Konzept „Mitarbeiter-Blog“ ins Rennen gegangen, weil wir der Meinung waren, dass unsere Mitarbeiter die glaubwürdigsten Botschafter sind. Denn, wer könnte authentischer darüber berichten, an was er gerade arbeitet oder wie er etwas erlebt, als derjenige, der dafür operativ zuständig ist?

Daimler gibt den bloggenden Mitarbeitern eine Blogging Guideline an die Hand, die alle wesentlichen Punkte zusammenfasst, damit diese authentische Beiträge verfassen. Besonders wichtig ist hierbei, dass in den Beiträgen die eigene Meinung und nicht die des Unternehmens dargestellt wird.

 

 

 

Eine gut durchdachte Employer-Branding-Strategie kann Organisationen also helfen, sich auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren und durch authentische Kommunikation bei potentiellen Arbeitnehmern positiv wahrgenommen zu werden. Im besten Fall finden Interessenten bei einer schnellen Suche im Web wichtige Fakten und persönliche Einblicke.

Dennoch ist Employer Branding nach außen aber nicht das Allheilmittel, um neue Bewerber zu gewinnen. Es müssen auch im Unternehmen die richtigen Kommunikationsstrukturen hergestellt werden. Denn eine Arbeitgebermarke gilt es nicht nur nach außen, sondern auch nach innen zu repräsentieren. Was immer wieder auffällt, auch in unserem studentischen Projekt für das Entwickeln einer Employer Brand für ein mittelständisches Unternehmen: Für gute Kommunikation müssen in einer Organisation die nötigen (personellen) Ressourcen geschaffen werden, denn ein Konzept entwickelt sich nicht von alleine oder nebenbei und braucht vor allem genügend Zeit zur Umsetzung.

Der nächste Artikel unserer kleinen Serie zum Employer Branding folgt in Kürze. Darin wird die Karriere-Webseite eines Unternehmens beschrieben und was es hier im Rahmen des Employer Brandings zu beachten gibt.

TL;DR

Employer Branding beschreibt das Bilden einer Arbeitgebermarke und verfolgt zwei Ziele: die Mitarbeitergewinnung und das Binden bestehender Mitarbeiter an das Unternehmen. Wichtig ist es hierbei, authentisch zu kommunizieren. So empfiehlt es sich zum Beispiel, Mitarbeiter als Markenbotschafter einzusetzen oder echte Bilder und Aussagen nahbar zu wirken. Employer-Branding-Maßnahmen werden häufig online gedacht, denn die nachrückende Generation der Arbeitnehmer bezieht seine Informationen zu einem potentiellen Arbeitgeber hauptsächlich im Netz. Eine gut durchdachte Präsenz auf der eigenen Unternehmenswebseite, Stellenbörsen sowie sozialen Netzwerken und Blogs ist unabdingbar. Best-Practice-Beispiele für ein gelungenes Employer Branding sind die Nachwuchs-Kampagne „Die Rekruten“ von der Bundeswehr sowie das Daimler-Blog für das Einsetzen von Mitarbeitern als Markenbotschaftern.

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Krönung, Marke, Aufschrei: Diese Woche im DRILLLINK

Da vergangene Woche wieder einiges los war, gibt’s hier unsere wichtigsten News im Dreierpack.

I. Krönung. Wie Lars Rademacher den Rat aufmischt.

Zusätzlich zu seiner Professur für Public Relations an unserem Mediencampus hat Lars Rademacher ab sofort zusätzlich das Amt des Vorsitzenden des Rats für Public Relations inne. Mehr dazu im PR-Journal.

 

II. Marke. Warum ein einfacher Firmenaccount nicht ausreicht.

In ihrem Blog greift Dr. Kerstin Hoffmann die geplante Ankündigung von Facebook, den Algorithmus mehr auf persönliche Interaktion zu legen, auf und macht deutlich, welche Veränderungen dies im Bewusstsein von Unternehmen bedeuten könnte.

 

III. Aufschrei. Shitstorms vermeiden.

Die durch Social Media erzeugten Kontroll- und Aufschreimechanismen machen Unternehmen zunehmend zu schaffen. Da der Öffentlichkeit nicht einmal der kleinste Fauxpas entgeht, sind Shitstorms nicht weit. Strategien, um diese zu vermeiden, erläutert Marco Saal auf horizont.de.

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