Was ist wann relevanter Content? Rückblick auf ein Semester

Im nun abgeschlossenen Wintersemester waren wir, das PR-Fundsachen-Team, vier Personen. Das sind acht Hände und vier Augenpaare, 40 über die Tasten rasende Finger (wenn man mit allen zehn Fingern tippen kann) und acht Augen, die nach Artikeln stöbern oder Geschriebenes redigieren. Wir waren dieses Semester für diesen Blog und die dazugehörigen Social-Media-Kanäle Twitter, Facebook und LinkedIn verantwortlich. Aber nicht nur wir, sondern auch einige andere denkende und (!) tippende Kommilitonen haben uns in diesem Semester unterstützt und ihre PR-Momente für uns erfassen und festhalten können.

Unserer Semester-Aufgabe gegenüber standen sich minütlich aktualisierende News aus der PR-Branche auf vielen Kanälen gleichzeitig, ein regelrechter News-Overload, den es schnellstmöglich zu erfassen galt. Das hieß für uns “learning by doing”, denn nicht alles hat gleich so funktioniert, wie wir es uns anfangs erhofft haben.

Unsere erste Hürde war vor allem das Timing. Wie schaffen wir es, regelmäßig Content zu erstellen, der relevant und interessant genug ist, um gelesen und im Netz wahrgenommen zu werden? Wir stellten uns die Frage, was unsere Leser erfahren wollen. Wie sie es erfahren wollen. Welche neue Sichtweise wir zu aktuellen Themen liefern könnten. Und was unser einzigartiger Vorteil im Vergleich zu anderen PR-Blogs ist.

Redaktionsarbeit heißt, nicht um den heißen Brei herumzureden. Unser Ziel war es dabei, aktuelle Branchen-Diskussionen in den Vordergrund zu rücken. Daher folgen jetzt unsere knackig frischen Learnings:

Kontinuierliche Recherche

Es sollte keiner aus dem Redaktionsteam im Informationsstrudel verloren gehen, daher haben wir schnell verstanden, wie wichtig der regelmäßige Austausch in der alltäglichen Praxis ist. In unserer wöchentlichen Redaktionssitzung gab es gefilterten Input (durch vier Filterblasen weitaus besser als nur eine), der es immer durch die Qualitätskontrolle schaffen musste.

Ein Redaktionsplan

Damit die ganzen glitzernden Ideen nicht in unserem anfänglichen Euphoriegewirbel verwehen (dazu gibt es hier unseren ersten Beitrag “frischer Wind für die Onlinekommunikation”), sollten sie festgehalten und geordnet werden. Ein Redaktionsplan erleichtert die Arbeit und den Überblick ungemein. Trello bot uns hier eine schöne und geordnete Struktur, die vor allem unsere Arbeit im Team erleichterte und u.a. transparent machte, ob ein Beitrag erst geplant, geschrieben oder schon redigiert ist..

Content is Queen

Neue Tools sind das Zauberwort. Von Trello über Slack bis hin zu Google Drive konnten wir munter miteinander kommunizieren und den Content-Workflow (weiter-)entwickeln. Für uns Drittsemester war die Nutzung dieser Tools im Team eine neue Erfahrung – manchmal mussten wir uns hier ein bisschen einruckeln. Organisation war im ersten Moment das A und O. Zudem mussten wir entscheiden, welche Veranstaltungen besucht werden, welche anderen Themen wir aufgreifen und wie diese kommuniziert werden sollten. Content heißt das zweite Zauberwort. Die Frage war nur: Welcher? Es galt abzuwägen: Wie “alt” ist dieses Thema und wer hat bereits alles darüber gesprochen? Nächstes Learning: PR-Praktikern und interessanten Kommunikationsexperten auf verschiedenen Kanälen folgen, um beobachten zu können, was in der Branche passiert und wie sich die Filterblase ausdehnt.

News sind gnadenlos

…und blitzschnell Schnee von gestern. Mit unserem McDonald’s Beitrag, konnten wir uns in Echtzeit einen Einblick verschaffen, wie hektisch es in einer echten Redaktion zugeht. Eine Kommilitonin rief am Morgen des 14. November 2017 in unseren Arbeitsraum “Schaut mal auf die McDonald’s Deutschland Website”, denn diese schien von “Untergrund-Aktivisten” übernommen worden zu sein. Wir begannen in den folgenden anderthalb Stunden kräftig in die Tasten zu hauen. Unser gemeinsames Resultat lässt sich sehen, deckt die dahinter stehende Kampagne auf. Unser Erfolgserlebnis: Wir waren die erste Online-Redaktion, die kanalübergreifend redaktionell über die Kampagne berichtete. McDonald’s Deutschland twitterte uns sogar zurück und mahnte sinnentsprechend “Ball flachhalten” ... Man weiß nie, was der Tag so bringt.

 

(14. November, 11:20 Uhr) @McDonaldsDENews antwortet unserem Twitter-Account prompt 12 Minuten später

Die Geburtsstunde des DRILLLINK

Mehrere Hürden hatten wir erkannt, statt genommen. Die Erstellung und Einführung des Formats DRILLLINK war unsere Lösung. Wir hatten es uns zum Ziel gesetzt, die PR-Fundsachen-Leser vom wöchentlichen News-Overload der Branche zu erlösen und mit nur drei Links der Woche zu versorgen. Unsere Überlegung: Jeden Tag alle News zu lesen, ist heutzutage nahezu unmöglich.

Die Studentenbrille

Ein Anliegen war  uns, insgesamt die Sprache mehr “von Studenten für Studenten” auszurichten, damit wir als Absender des Blogs authentischer wahrgenommen werden. Und wir wollten manche Themen deutlicher aus unserer Warte kommentieren. Wir müssen uns allerdings eingestehen, dass wir deutlich mehr Spaziergänge mit der Studentenbrille hätten machen können, als von uns umgesetzt. Doch wir geben diese Einsicht gerne auch als Vorschlag an unsere Nachfolger weiter.

Ferien? Ferien!

Drei Monate Arbeit bedeuten heute einen gefüllten Blog und viele Tweets – manchmal live von Veranstaltungen wie das PR Report Camp. Doch nun wird es Zeit für die Semesterferien. Das heißt aber auch, in den PR-Fundsachen wird es etwas ruhiger werden.

Abschließend möchten wir uns besonders bei unserem “Auftraggeber” und Professor Herrn Pleil für den wöchentlichen Fachinput (Diskussionen über brandheiße Zukunftsthemen und aktuelle News) und allen anderen danken, die uns bei der Content-Suche, wenn auch manchmal nur indirekt, unterstützt haben.

Was wir uns für die Zukunft vorgenommen haben:

Weiterhin die PR-Fundsachen redaktionell unterstützen. Auch wenn ein neues Team im Einsatz sein wird, wird regelmäßiger Content auch von anderen Studierenden immer gefragt sein. Außerdem wollen wir die Interaktion mit PR-Profis verstärken und gezielt einsetzen, um geschliffenes Branchenwissen zu Tage zu fördern.

tl;dr

Geht nicht gibt’s nicht. Dennoch gilt es im Redaktionsalltag zwischen PR-Praktikern und Kommunikationsexperten einiges zu beachten. Zu unserem Handwerkszeug gehören nun fundierte und regelmäßige Recherchen, ein Redaktionsplan, die Klaviatur nützlicher Tools und die Macht über richtig guten Content. Weil News gnadenlos “new” bleiben sollen, ist es wichtig, sie nicht zu oft aufzuwärmen. Weil das viele tun, ist es unumgänglich, durch die eigene Brille zu blicken und zu versuchen, einzigartig zu sein. Wir haben es sehr gerne gemacht und verabschieden uns in die Semesterferien.

Suchst du noch oder kommunizierst du schon? – Die Unternehmenswebsite als Bindeglied zwischen Bewerber und Unternehmen im Employer Branding

Wachsende Unternehmen, immer komplexere Aufgabenfelder und rückläufige Bewerberzahlen: Viele Unternehmen tun sich schwer, neue Mitarbeiter zu gewinnen – das erfordert gekonntes Employer Branding! Im ersten Artikel unserer Mini-Serie wurde deutlich: Es geht um die strategische Arbeitgebermarkenbildung, die dabei hilft, neue Mitarbeiter zu gewinnen und die bestehenden an das Unternehmen zu binden. Die entscheidende Frage: Wie kann ein Unternehmen erfolgreich auf dem Arbeitsmarkt positioniert werden? Bewerber sollen das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen. Ein Arbeitgeber muss also wissen, welche Erwartungen potenzielle Bewerber haben und danach handeln und kommunizieren. In einem Semesterprojekt zum Thema Employer Branding entwickeln wir, eine Gruppe von Onlinekommunikation-Studenten der Hochschule Darmstadt aus dem dritten Semester, für ein mittelständisches Unternehmen ein Konzept zur Mitarbeitergewinnung. Teil des Projektes ist unter anderem auch die Konzeption einer Website. Bei unserer Recherche hatten wir den Eindruck, dass nicht allen Unternehmen klar ist, dass die Corporate Website auch für Bewerber eine wichtige Anlaufstelle ist, um sich über den potentiellen Arbeitgeber zu informieren. Die Websites haben sich häufig an Kunden und Partner gerichtet, sollten aber auch als Chance gesehen werden, sich als Arbeitgeber zu präsentieren.

Quelle: https://pixabay.com/en/web-macbook-air-apple-graphics-1738168/

Die Unternehmenswebsite wird unter Experten als Zuhause der Mitarbeitergewinnung gehandelt. Folglich bildet sie den Grundbaustein eines erfolgreichen Employer Branding im Web. Sie liefert alle Informationen, die die Bewerber erwarten, nachdem sie durch Anzeigen, Hinweise im Social Web etc. auf das Unternehmen aufmerksam geworden sind. Das Unternehmen kann sich auf seiner Website so präsentieren, wie es wahrgenommen werden möchte. Aber was erwarten Bewerber von einer überzeugenden Karriereseite?

Bewerber wollen…

…das Unternehmen im Netz finden

Das klingt auf den ersten Blick wirklich selbstverständlich und einige würden sagen, dass eine Website dies ja impliziert, dem ist aber nicht so. Warum ist das so?
Oft sind Bewerberbereiche der Corporate Websites nicht wirklich suchmaschinenoptimiert. Bewerber suchen oft nach allgemeinen Berufsbezeichnungen und bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) seltener direkt nach dem Unternehmensnamen. Folglich gilt es an dieser Stelle anzusetzen und die Website zu optimieren. Die Nutzung von Keywords ist dafür eine von vielen Möglichkeiten. Auch die Optimierung für mobile Endgeräte verbessert das Google-Ranking der Website. Eine responsive Website sollte selbstverständlich sein und wird von Google belohnt – nur: Wenn man mehrspaltig gesetzte Stellenangebote als pdf ins Netz lädt, ist das am Handy nicht gerade gut zu lesen.

… sich intuitiv orientieren

Uns ist aufgefallen, dass auf vielen Websites der Karrierebereich schwer zu finden ist. Um den Bewerbern den Weg von der Homepage zum Karrierebereich zu zeigen, sollte dieser sich nicht in einer Sub-Navigation befinden, sondern prominent in der Hauptnavigation platziert sein. Es gilt zu bedenken: Besucher werden von Suchmaschinen nicht immer auf die Startseite geleitet und müssen folglich auf jeder Seite des Webauftritts abgeholt werden.
Durch eine markante Platzierung des Karrierebereichs wird die Aufmerksamkeit auf diesen gelenkt. Auf die Weise ist es auch möglich, Menschen anzusprechen, die sich noch nicht bewusst sind, dass sie Bewerber werden können. Es kann sich beispielsweise um einen Mitarbeiter der Konkurrenz, der sich nur informieren will, oder einen Kunden handeln. Wenn auch diese als Bewerber gewonnen werden können, wäre es optimal.

Es gefiel uns gut, wenn Unternehmen in ihrem Karrierebereich auf den ersten Blick erkennbar verschiedene Bewerbergruppen angesprochen haben. Eine sinnvolle Unterteilung wäre beispielsweise in “Schüler/Studenten”, “Berufseinsteiger” und “Berufserfahrene”. Die Nutzerfreundlichkeit wird so deutlich erhöht und die abgetrennten Bereiche ermöglichen auch eine differenzierte Ansprache der Bewerbergruppen. Ein gutes Beispiel ist die Karriereseite von Daimler.

 

 

…sich angesprochen fühlen

Für die Ansprache von Bewerbern sollte die passende Tonalität gewählt werden. Bewerber können durch ansprechende, appellierende und aktivierende Texte direkt angesprochen werden.

Diese Form der Ansprache schafft Aufmerksamkeit und Interesse. Generell gilt, dass alle getroffenen Aussagen durch schlüssige Argumente und Beispiele belegt werden sollten. Das schafft Glaubwürdigkeit und Vertrauen.

… einen aussagekräftigen Einblick in das Unternehmen gewinnen

Die Darstellung des eigenen Unternehmens fällt nicht jedem leicht. Einige geraten in die Übertreibung und wieder andere vernachlässigen diesen Aspekt komplett. Bewerbern ist es aber wichtig, einen authentischen und glaubwürdigen Einblick zu gewinnen. NetFed hat in einer Studie herausgefunden, dass es 90% der Befragten wichtig ist, sich mit dem Unternehmen identifizieren zu können. Das bedeutet für die Unternehmen, dass sie sich möglichst umfassend, ansprechend und vertrauenserweckend vorstellen müssen. 95% der Befragten wollen über Unternehmensziele und -werte informiert werden. Keine leichte Aufgabe – dafür muss sich das Unternehmen mit der eigenen Unternehmenskultur auseinandersetzen und sich die eigenen Unternehmenswerte verdeutlichen.
Wofür steht es als Arbeitgeber? Was macht das Team aus? Und warum sollte der Bewerber gerne für diese Unternehmen arbeiten wollen?

Eine Möglichkeit, sich authentisch zu präsentieren, bieten Mitarbeiter, die als Markenbotschafter auftreten – das beginnt schon beim Bildmaterial auf der Website. DM geht da beispielhaft voran und produziert sehr anschauliche Videos, in denen Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen über ihre Erfahrungen, Arbeitsabläufe und das Klima bei DM sprechen.

 

 

…effiziente Stellenanzeigen

Im Rahmen unsere Konzeption haben wir unserem Kunden empfohlen, für jede Stellenanzeige eine eigene Seite anzulegen. Diese ist verlinkbar und erhöht die Chancen, durch die Suche von Jobportalen gefunden zu werden. Wenn die Stellenbezeichnung bereits Aufschluss über den geforderten Ausbildungsstand, die Anstellungsart, die Position und die Tätigkeiten gibt, ist dies optimal. Dadurch kann die Relevanz und die Auffindbarkeit der Stellenanzeige bereits signifikant optimiert werden.
Ratgeber empfehlen, die Stellenanzeige mit einer Vorstellung des Unternehmens einzuleiten, gefolgt von einem exakten Aufgabenprofil, welches den Bewerber erwartet, den Anforderungen, die das Unternehmen an den Bewerber stellt und abschließend den Leistungen, die das Unternehmen dem Bewerber bietet. Bewerber finden es gut, wenn sie durch prägnante und effiziente Beschreibungen das Unternehmen und die Stelle besser einschätzen können.
Auch Informationen über den Ablauf des Bewerbungsprozesses sind sehr beliebt. Für Fragen empfiehlt es sich einen Ansprechpartner zur Verfügung zu stellen, um dem Bewerber die Möglichkeit zu geben mit dem Unternehmen zu interagieren.

Im Verlauf unseres Semesterprojektes haben wir gemerkt, wie aufwendig eine Konzeption eines Karrierebereichs für eine Unternehmenswebsite sein kann. Die Entwicklung eines konkreten Vorschlages für unseren Kunden hat uns herausgefordert. Wir hoffen sehr, dass wir mit unserem Konzept eine Grundlage legen konnten für ein erfolgreiches Employer Branding und es unserem Kunden zukünftig leichter fallen wird, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Weitere Einblicke in unser Vorgehen und unsere Erkenntnisse, die wir im Rahmen unseres Projektes gewonnen haben, gibt es in unserem ersten Teil unserer kleinen Serie nachzulesen.

 

tl;dr

Im Employer Branding ist die Unternehmenswebsite ein wichtiges Tool, um Mitarbeiter im Web zu gewinnen. Dort kann das Unternehmen den potentiellen Bewerbern Einblicke gewähren, sie mit allen relevanten Informationen versorgen und die eigene Wahrnehmung im Web beeinflussen. Damit Bewerber sich gerne auf der Website umschauen, sollte diese übersichtlich und ansprechend aufgemacht sein, indem beispielsweise der Karrierebereich in verschiedene Bewerbergruppen eingeteilt wird und so eine spezifische Ansprache möglich ist. Authentische Einblicke in den Unternehmensalltag können mit Hilfe von Mitarbeitern, die als Markenbotschafter auftreten, gewährt werden. Diese Erkenntnisse haben Studenten im Rahmen eines Lehrprojekts zum Thema Employer Branding bei der Konzeption einer Strategie erlangt.

Eine wichtige Quelle war für uns das Kapitel Karriere-Webseite: Das Zuhause im Personalmarketing von Henner Knabenreich in Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können- Frische Ideen für Personalmarketing und Employer Branding, herausgegeben von Jörg Buckmann.

Fake, Influencer, Abgehört: Diese Woche im DRILLLINK

Ein letztes Mal dem News-Overload entkommen? Mit uns kein Problem. Für unser Team ist das heute die letzte Veröffentlichung. Doch eine Fortsetzung folgt… vielleicht von unseren Nachfolgern.

Was wir dieses Semester gelernt und umgesetzt haben, erfahrt ihr in den nächsten Tagen in unserem Abschiedsartikel.

 

I. Fake. Wenn der Schein trügt.

Was ist echt in Social Media und was nicht? Bots sind keine Seltenheit mehr und können bewusst eingesetzt werden, um zum Beispiel Follower zu generieren oder die öffentliche Meinung zu beeinflussen… Mehr gibt es von der New York Times.

 

II. Influencer. Aus aktuellem Anlass.

Dass nicht jedes Unternehmen Influencermarketing richtig umsetzt, haben wir schon häufig gesehen. Welche Fragen man sich vorab stellen muss und wie eine gute Planung aussieht lässt sich auf pr-blogger in Erfahrung bringen.

 

III. Abgehört. Smart Speaker sind die Zukunft.

“Audio ist der Text der mobilen Generation“, meint Michael Bröcker von der Rheinischen Post. Wie einige Firmen Audio für sich nutzen und welche Möglichkeiten zukünftig bestehen, hat Marvin Schade festgehalten.

Kommunikation, Konfetti, Vertrauen: Diese Woche im DRILLLINK

Mittwoch, den 13.

Wie jeden Mittwoch wünschen wir auch diesen viel Spaß beim Entdecken der drei Must-Klicks. Von uns Studierenden in dieser Woche das dreizehnte Mal. 

 

I. KommunikationWie, wo, was?

Worauf es in Zukunft neben digitaler Rhetorik und Eloquenz ankommen wird, erfahren wir samt weiterer “Spezialzutaten” in diesem Beitrag auf lead-digital.de.

 

II. KonfettiReinhard Springers Kritik an Social Media.

“Social Media ist nichts anderes als Kommunikationskonfetti”, behauptet Reinhard Springer auf dem Deutschen Medienkongress in Frankfurt. Das und weitere steile Thesen der Medienlegende gibt es auf Horizont.de im Video.

 

III. Vertrauen. Aus dem Edelman Trust Barometer 2018.

Wir sind gespannt, wie sich das Vertrauen in Journalismus und Soziale Plattformen entwickeln wird. Aktuelle Einblicke gibt’s in diesem Artikel auf meedia.de.

Suchst du noch oder kommunizierst du schon? – Wie man mit Employer Branding neue Mitarbeiter werben und bestehende halten kann

Unternehmen aller Branchen und Größen stehen häufig vor der Herausforderung, neue und gute Mitarbeiter zu finden. Auf Stellenangebote folgen oft nur wenige oder gar keine Bewerbungen und in manchen Branchen (z. B. Handwerk, öffentlicher Dienst) herrscht großer Nachwuchsmangel. Um Bewerber anzulocken, gilt es, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und die Bewerbung bei der Organisation schmackhaft zu machen. Aber nicht nur nach außen, sondern auch nach innen zu den bestehenden Arbeitnehmern muss die Kommunikation stimmen, um diese im Unternehmen zu halten. Einige Unternehmen – große wie kleinere und mittelständischee (KMUs) – haben die Notwendigkeit erkannt, dass eine gut ausgearbeitete Kommunikationsstrategie helfen kann, sich als Arbeitgeber zu positionieren und von seinen Zielgruppen positiv wahrgenommen zu werden. Der Fachbegriff hierfür ist das sogenannte Employer Branding.

Foto, Abbildung Büro
Quelle: Pexels.com, Fotograf: Marc Mueller

 

Was ist Employer Branding?

Employer Branding ist der Prozess des Erschaffens und Führens einer Arbeitgebermarke. Diese baut auf den Werten und Besonderheiten eines Unternehmens auf, erklärt Constanze Buchheim in einem Einführungsartikel. Das bedeutet, das Instrumentarium des Marketings wird auf das gesamte Unternehmen angewandt – nur, dass nicht Kunden, sondern (potenzielle) Mitarbeiter angesprochen werden. Arbeitnehmer, die schon länger im Unternehmen sind und sich dort wohlfühlen, können die positiven Werte des Arbeitgebers nach außen tragen und werden so zu Markenbotschaftern. Außerdem müssen die nach außen transportierten Werte auch intern im Unternehmen präsent sein, um authentisch zu kommunizieren. „Employer Branding trägt zur Unternehmenskultur bei, stärkt die Identifikation des Teams mit den Zielen des Arbeitgebers und sorgt für eine positive Arbeitsatmosphäre.“, so Buchheim.

Entwicklung eines geeigneten Konzepts

Aber wie geht man vor, um eine Kommunikationsstrategie für das Employer Branding zu entwickeln? Zunächst sollte man klar die Arbeitgebermarke und deren Stärken und Schwächen herausarbeiten. Mittlerweile gibt es einige Agenturen, die sich auf die Konzeption von Employer-Branding-Kampagnen spezialisiert und ein großes Knowhow entwickelt haben (z. B. Castenow, Agentur Junges Herz).

Auch wir, eine kleine Gruppe von Onlinekommunikation-Studenten der Hochschule Darmstadt aus dem dritten Semester, entwickeln derzeit im Rahmen eines Semesterprojekts ein Employer-Branding-Konzept für ein mittelständisches Unternehmen. Dieses ist in den letzten Jahren schnell gewachsen, findet aber nun immer schwerer neue und qualifizierte Mitarbeiter. Wir Studierenden lernen während des Projekts, was bei einer solchen Konzeptentwicklung zu beachten ist und dass eine solche Konzeption nicht immer einfach ist. Während man die Wünsche des Kunden beachtet, muss man sich auch in die Zielgruppe(n) hineinversetzen und sich auf dieser Basis Maßnahmen überlegen, die helfen können, damit das Unternehmen eine Employer Brand entwickelt und diese sowohl nach außen als auch nach innen kommuniziert.

Natürlich gibt es kein Standardverfahren für das Entwickeln eines Employer Brands. Nach einiger Literaturrecherche haben wir uns dafür entschieden, unser Unternehmen als Arbeitgeber ausführlich zu analysieren. Neben der Durchführung einer Mitarbeiterbefragung, betrachteten wir das Unternehmen, das Umfeld und die Stakeholder genauer. Wir haben die positiven Werte des Unternehmens herausgearbeitet und verdeutlicht, was das Unternehmen als Arbeitgeber ausmacht. Daraufhin haben wir Zielgruppen entwickelt, woraus Personas entstanden. Aus unseren Ergebnissen haben wir eine kommunikative Leitidee für die Bildung der Arbeitgebermarke entwickelt und uns daraufhin erste Ideen für Maßnahmen überlegt. Nach einer Zwischenpräsentation bei unserem Kunden sind wir nun dabei, konkrete Maßnahmen weiterzuentwickeln, die am Ende des Projekts umgesetzt werden können.

Dos und Don’ts

Bei der Planung von konkreten Maßnahmen gilt es dann, bestimmte Punkte zu beachten. Im Employer Branding empfiehlt es sich, Mitarbeiter zu Markenbotschaftern zu machen, denn sie können Authentizität herstellen. Man sollte glaubwürdig kommunizieren und sich z. B. durch Fotos aus dem Arbeitsalltag nahbar zeigen. Austauschbare Floskeln und eine unpersönliche Anrede sollte man vermeiden. Falsch wäre es auch, unwahre Behauptungen aufzustellen oder mit Idealbildern zu locken, die so in der Realität nicht vorzufinden sind. Schließlich können Bewerber/innen schnell im Netz recherchieren, was über ein Unternehmen noch gesagt wird.

Wo erreicht man seine Zielgruppen am besten?

Dass Employer-Branding-Kampagnen offline, aber vor allem online gedacht werden, beschreibt Wolfgang Jäger in seinem Artikel über Employer Branding im Handbuch Online-PR. Die nachrückenden Arbeitnehmer (Generation Y und Z) informieren sich fast ausschließlich im Internet über potentielle Arbeitgeber und suchen dort nach freien Stellen. Organisationen müssen sich diesem Wandel anpassen und eine anschauliche Präsenz im Web vorweisen.

Es gibt viele Möglichkeiten, um Maßnahmen des Employer Brandings auf Online-Plattformen auszuspielen. Die naheliegendste und am häufigsten verwendete Maßnahme ist die Karriere-Webseite bzw. eine Microsite für den Karrierebereich auf der eigenen Unternehmenswebseite. Diese stellt die zentrale Anlaufstelle für Bewerber dar und ist das Herzstück in der Personalkommunikation. Was es hierbei zu beachten gibt, stellen wir im nächsten Artikel unserer kleinen Serie vor.

Auch die Präsenz und das Veröffentlichen von Stellenangeboten auf Jobbörsen sollte selbstverständlich sein. Zwar geht es hier hauptsächlich um das Recruiting, aber die Darstellung des Unternehmens in Stellenanzeigen trägt auch zur Bildung einer Employer Brand bei.

Blogs und Social-Media-Kanäle können die Arbeitgebermarke sinnvoll ergänzen – allerdings warnt Jäger, dass diese viel Pflege und eine ausgereifte Strategie erfordern. Soziale Netzwerke bieten Möglichkeiten zur Partizipation und Interaktion und sorgen für eine stärkere Vernetzung und den Austausch zwischen einer Organisation und Interessenten. Große Unternehmen haben häufig einen eigenen Karriere-Account auf sozialen Netzwerken wie Facebook, Twitter, YouTube und Instagram, um dort gezielt Inhalte zu teilen. Accounts auf den Karrierenetzwerken Xing und LinkedIn sind selbstverständlich, jedoch werden diese von vielen Unternehmen vornehmlich für das Active Sourcing, also das aktive Ansprechen von geeigneten Kandidaten, genutzt. Allerdings: Mitarbeiter, die aktuelle Ausschreibungen in den Business-Networks teilen, können ihren Arbeitgeber bei der Suche nach neuen Kollegen sehr gut unterstützen.

„Die Rekruten“: erfolgreich auf sozialen Netzwerken

Ein bekanntes und mit gutem Grund ausgezeichnetes Beispiel für eine gelungene Employer-Branding-Kampagne, die zu großen Teilen auf sozialen Netzwerken ausgespielt wurde, ist die Nachwuchs-Kampagne der Bundeswehr. Um junge Leute dafür zu begeistern, eine Karriere bei der Bundeswehr zu beginnen, startete das Bundesverteidigungsministerium die YouTube-Serie „Die Rekruten“. Hier wurde der Alltag aus der Kaserne gezeigt, um das Leben bei der Bundeswehr authentisch darzustellen. Die Kampagne wurde offline (z.B. durch Plakate), aber vor allem online stark beworben. Im Netz wurde diese vor allem bei den relevanten Zielgruppen auf den sozialen Medien ausgespielt. Die Bundeswehr konnte eine hohe Resonanz erzielen, vermutlich weil mit dem Medium Video gearbeitet wurde, was bei der betreffenden Zielgruppe sehr beliebt ist. Im vergangenen Herbst startete mit „Mali“ die Fortsetzung der Serie, in der Soldatinnen und Soldaten auf dem Auslandseinsatz begleitet wurden.

 

Mitarbeiter als Markenbotschafter: Das Daimler-Blog

Vorreiter, um Mitarbeiter als Markenbotschafter zu nutzen, ist das vor kurzem zehn Jahre alt gewordene Daimler-Blog. Auf dem Corporate Blog berichten Mitarbeiter aus allen möglichen Abteilungen und Bereichen des Konzerns hautnah von ihrer Arbeit. Dieses Blog wurde nicht im klassischen Sinne als Employer-Branding-Maßnahme ausgearbeitet, dennoch hat man die Glaubwürdigkeit und Authentizität, die von den eigenen Mitarbeitern als Kommunikatoren ausgeht, schon frühzeitig erkannt. In einem Interview mit Kerstin Hoffmann sagt Uwe Knaus, Manager Daimler-Blog & Corporate Website:

[…] wir sind 2007 mit dem Konzept „Mitarbeiter-Blog“ ins Rennen gegangen, weil wir der Meinung waren, dass unsere Mitarbeiter die glaubwürdigsten Botschafter sind. Denn, wer könnte authentischer darüber berichten, an was er gerade arbeitet oder wie er etwas erlebt, als derjenige, der dafür operativ zuständig ist?

Daimler gibt den bloggenden Mitarbeitern eine Blogging Guideline an die Hand, die alle wesentlichen Punkte zusammenfasst, damit diese authentische Beiträge verfassen. Besonders wichtig ist hierbei, dass in den Beiträgen die eigene Meinung und nicht die des Unternehmens dargestellt wird.

 

 

 

Eine gut durchdachte Employer-Branding-Strategie kann Organisationen also helfen, sich auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren und durch authentische Kommunikation bei potentiellen Arbeitnehmern positiv wahrgenommen zu werden. Im besten Fall finden Interessenten bei einer schnellen Suche im Web wichtige Fakten und persönliche Einblicke.

Dennoch ist Employer Branding nach außen aber nicht das Allheilmittel, um neue Bewerber zu gewinnen. Es müssen auch im Unternehmen die richtigen Kommunikationsstrukturen hergestellt werden. Denn eine Arbeitgebermarke gilt es nicht nur nach außen, sondern auch nach innen zu repräsentieren. Was immer wieder auffällt, auch in unserem studentischen Projekt für das Entwickeln einer Employer Brand für ein mittelständisches Unternehmen: Für gute Kommunikation müssen in einer Organisation die nötigen (personellen) Ressourcen geschaffen werden, denn ein Konzept entwickelt sich nicht von alleine oder nebenbei und braucht vor allem genügend Zeit zur Umsetzung.

Der nächste Artikel unserer kleinen Serie zum Employer Branding folgt in Kürze. Darin wird die Karriere-Webseite eines Unternehmens beschrieben und was es hier im Rahmen des Employer Brandings zu beachten gibt.

TL;DR

Employer Branding beschreibt das Bilden einer Arbeitgebermarke und verfolgt zwei Ziele: die Mitarbeitergewinnung und das Binden bestehender Mitarbeiter an das Unternehmen. Wichtig ist es hierbei, authentisch zu kommunizieren. So empfiehlt es sich zum Beispiel, Mitarbeiter als Markenbotschafter einzusetzen oder echte Bilder und Aussagen nahbar zu wirken. Employer-Branding-Maßnahmen werden häufig online gedacht, denn die nachrückende Generation der Arbeitnehmer bezieht seine Informationen zu einem potentiellen Arbeitgeber hauptsächlich im Netz. Eine gut durchdachte Präsenz auf der eigenen Unternehmenswebseite, Stellenbörsen sowie sozialen Netzwerken und Blogs ist unabdingbar. Best-Practice-Beispiele für ein gelungenes Employer Branding sind die Nachwuchs-Kampagne „Die Rekruten“ von der Bundeswehr sowie das Daimler-Blog für das Einsetzen von Mitarbeitern als Markenbotschaftern.

Krönung, Marke, Aufschrei: Diese Woche im DRILLLINK

Da vergangene Woche wieder einiges los war, gibt’s hier unsere wichtigsten News im Dreierpack.

I. Krönung. Wie Lars Rademacher den Rat aufmischt.

Zusätzlich zu seiner Professur für Public Relations an unserem Mediencampus hat Lars Rademacher ab sofort zusätzlich das Amt des Vorsitzenden des Rats für Public Relations inne. Mehr dazu im PR-Journal.

 

II. Marke. Warum ein einfacher Firmenaccount nicht ausreicht.

In ihrem Blog greift Dr. Kerstin Hoffmann die geplante Ankündigung von Facebook, den Algorithmus mehr auf persönliche Interaktion zu legen, auf und macht deutlich, welche Veränderungen dies im Bewusstsein von Unternehmen bedeuten könnte.

 

III. Aufschrei. Shitstorms vermeiden.

Die durch Social Media erzeugten Kontroll- und Aufschreimechanismen machen Unternehmen zunehmend zu schaffen. Da der Öffentlichkeit nicht einmal der kleinste Fauxpas entgeht, sind Shitstorms nicht weit. Strategien, um diese zu vermeiden, erläutert Marco Saal auf horizont.de.

Glück, Kundenservice, Diskurs: Diese Woche im DRILLLINK

Wie gewohnt kommen hier zur Mitte der Woche die drei Beiträge, welche uns in den letzten sieben Tagen bewegt haben.

I. Glück. Wenn Chefs zu Rollenbildern werden.

Erfolgreiche CEO-Kommunikation ist keinesfalls selbstverständlich. Über die Herausforderungen bei der Positionierung von CEOs spricht Andreas Möller, Kommunikationschef bei Trumpf, in seinem Gastbeitrag für pressesprecher.com. Er verdeutlicht: couragierte Chefs sind keine Selbstverständlichkeit.

 

II. Kundenservice. Live-Chats sorgen für bessere Kommunikation.

Langwierige Hotline-Warteschleifen könnten bald der Vergangenheit angehören. Wie Unternehmen Chats und Messenger in der Kundenkommunikation einsetzen und so einen schnelleren Service ermöglichen, erklärt Matthias Mehner auf lead-digital.de.

 

III. Diskurs. Warum das NetzDG trotz seiner Schwächen wichtig ist.

Zensur aus Sicht der Einen, ein wichtiger Schritt hin zu einem Diskurs ohne Hass und Diskriminierung für die Anderen. Das Netzwerkdurchsetzungsgesetz sorgte in den letzten Monaten für hitzige Diskussionen. Dass der umstrittene Beschluss trotz aller Schwächen seine Berechtigung hat, macht Götz Hamann auf zeit.de deutlich.

 

Krönung, Marke, Aufschrei: Diese Woche im DRILLLINK

Da vergangene Woche wieder einiges los war, gibt’s hier unsere wichtigsten News im Dreierpack.

I. Krönung. Wie Lars Rademacher den Rat aufmischt.

Zusätzlich zu seiner Professur für Public Relations an unserem Mediencampus hat Lars Rademacher ab sofort zusätzlich das Amt des Vorsitzenden des Rats für Public Relations inne. Mehr dazu im PR-Journal.

 

II. Marke. Warum ein einfacher Firmenaccount nicht ausreicht.

In ihrem Blog greift Dr. Kerstin Hoffmann die geplante Ankündigung von Facebook, den Algorithmus mehr auf persönliche Interaktion zu legen, auf und macht deutlich, welche Veränderungen dies im Bewusstsein von Unternehmen bedeuten könnte.

 

III. Aufschrei. Shitstorms vermeiden.

Die durch Social Media erzeugten Kontroll- und Aufschreimechanismen machen Unternehmen zunehmend zu schaffen. Da der Öffentlichkeit nicht einmal der kleinste Fauxpas entgeht, sind Shitstorms nicht weit. Strategien, um diese zu vermeiden, erläutert Marco Saal auf horizont.de.

Glück, Kundenservice, Diskurs: Diese Woche im DRILLLINK

Wie gewohnt kommen hier zur Mitte der Woche die drei Beiträge, welche uns in den letzten sieben Tagen bewegt haben.

I. Glück. Wenn Chefs zu Rollenbildern werden.

Erfolgreiche CEO-Kommunikation ist keinesfalls selbstverständlich. Über die Herausforderungen bei der Positionierung von CEOs spricht Andreas Möller, Kommunikationschef bei Trumpf, in seinem Gastbeitrag für pressesprecher.com. Er verdeutlicht: couragierte Chefs sind keine Selbstverständlichkeit.

 

II. Kundenservice. Live-Chats sorgen für bessere Kommunikation.

Langwierige Hotline-Warteschleifen könnten bald der Vergangenheit angehören. Wie Unternehmen Chats und Messenger in der Kundenkommunikation einsetzen und so einen schnelleren Service ermöglichen, erklärt Matthias Mehner auf lead-digital.de.

 

III. Diskurs. Warum das NetzDG trotz seiner Schwächen wichtig ist.

Zensur aus Sicht der Einen, ein wichtiger Schritt hin zu einem Diskurs ohne Hass und Diskriminierung für die Anderen. Das Netzwerkdurchsetzungsgesetz sorgte in den letzten Monaten für hitzige Diskussionen. Dass der umstrittene Beschluss trotz aller Schwächen seine Berechtigung hat, macht Götz Hamann auf zeit.de deutlich.

 

Lebenslanges Lernen von Kommunikationsprofis – sieben Fragen an Pia Sue Helferich

Die Digitalisierung treibt Veränderungen rasant und unaufhaltsam voran. Neue Tools und Kommunikationsplattformen haben natürlich auch die tägliche Arbeit von Kommunikationsprofis stark verändert. Wer früher vor der Arbeit noch die Zeitung aufschlug, schaut heute bei Twitter und Co. nach den neuesten Meldungen.

Während unseres Studiums nutzen wir die aktuellen Plattformen wie Slack, Facebook, Twitter oder Instagram, um uns intern und mit Kommunikationsprofis zu vernetzen und von ihnen zu lernen. Welche Themen sind relevant und bei welchen Diskussionen haben wir vielleicht ganz ähnliche Meinungen oder können unser Wissen erweitern? Eine Welt ohne diesen digitalen Austausch ist heute kaum noch vorstellbar. Schon in den dreieinhalb Studienjahren kann sich jedoch viel verändern. Niemand weiß heute, wie sich die Kommunikation und die Nutzung der Plattformen verändern. Solche Veränderungen sind unaufhaltsam. Je mehr technisch möglich ist, desto mehr wird auch genutzt. Doch wie schaffen es die dann ehemaligen Studierenden, also die Kommunikationspraktiker, auch nach dem Studium, beziehungsweise während des ganzen Lebens, weiterhin up-to-date zu bleiben und den Wandel nicht zu verschlafen?

Pia Sue Helferich beschäftigte sich in Ihrer Ph.D.-Thesis mit diesem Thema. Sie stellte sich die Frage, wie Kommunikationsprofis lebenslang lernen und wie sie mit den Veränderungen durch die Digitalisierung täglich umgehen. In ihrer Arbeit erstellte sie auf der Grundlage ihrer Forschungsergebnisse ein Modell für das lebenslange Lernen von Kommunikationsprofis in Agenturen und ging dabei besonders auf die praktische Anwendung und die Strategien, die dahinter stecken, ein.

Bei der Science-Wednesday-Reihe am Mediencampus der Hochschule Darmstadt stellte sie uns “Onkommlern” und anderen Studierenden ihre Arbeit und den Weg zu ihren Ergebnissen vor. Sie erklärte uns, dass Kommunikationsagenturen einen Wissensvorsprung benötigen, um ihre Tätigkeit ausüben zu können und stellte die Frage, wie man bei den vielen Veränderungen fachlich fit bleiben solle? In ihrer Studie erkannte sie, dass gerade das informelle Lernen abseits von Seminaren hier ein wichtiger Faktor sei.

Wir nutzten die Chance, sie nach ihrem Vortrag nochmal auf die für uns relevantesten Fragen genauer anzusprechen:

Pia Sue Helferich beim Science Wednesday
Pia Sue Helferich zu Gast beim Science Wednesday am Mediencampus Dieburg der Hochschule Darmstadt, Foto: Steven Wolf (h_da)

Wie sind Sie darauf gekommen, das Thema lebenslanges Lernen von PR-Profis zu untersuchen?

“Das liegt in meinem Werdegang begründet. Ich habe Onlinejournalismus mit Schwerpunkt PR studiert, das ist schon eine Weile her und war dann ab 2005 in verschiedenen Unternehmen in der Kommunikation tätig. Berufsbegleitend hab ich einen Master in Educational Media gemacht und dann noch einige Zeit in der Weiterbildung gearbeitet. Da hat es sich angeboten, im Rahmen meiner Promotion die beiden Bereiche zu verbinden. Für mich war das perfekt, weil ich mich nicht zwischen den Themen Lernen und Kommunikation entscheiden musste, sondern beides seinen Platz in meiner Arbeit gefunden hat.”

Sie sprachen in Ihrem Vortrag davon, dass Agenturleute so genannte Networks of Practice bilden, um sich beruflich weiter zu entwickeln. Was ist das genau – und worauf kommt es dabei an?

“Meine Untersuchung hat gezeigt, dass sich alle Aktivitäten die Agenturleute durchführen, um sich thematisch fit zu halten, immer in Verbindung mit anderen Personen stehen. Sei es über soziale Netzwerke, seien es die Kollegen am Nachbartisch oder ein Verein oder Veranstaltungen. Die Summe dieser Kontakte habe ich als das Personal Network of Practice eines jeden einzelnen bezeichnet. Das leitet sich aus der Forschung zu Communities und Networks of Practice ab. Der Unterschied ist aber, dass in dem von mir beschriebenen Netzwerk der Bezugspunkt immer die Person selbst ist, aus diesem Grund habe ich das Personal ergänzt. Das ist abgeleitet von Berry Wellman, der viel im Bereich “Networked individualism” und “Personal Networks” geforscht hat.”

Wo liegen die Schwierigkeiten beim lebenslangen Lernen für Mitarbeiter und ihre Arbeitgeber, die Agenturen?

“Eine große Hürde ist oft die Zeit. Mitarbeiter und Führungskräfte sind stark ins Tagesgeschäft involviert. Da bleibt oft keine Zeit zum Lernen. Und selbst wenn -die Form vom Lernen, die ich beschrieben habe, passiert nicht auf Knopfdruck, man braucht Zeit und auch Muse dafür. Viele Unternehmen und auch Agenturen räumen ihren Mitarbeitern diesen Raum nicht ein. Eine weitere Schwierigkeit ist die Geschwindigkeit, mit der sich die Dinge ändern. Das erfordert eine ständige Anpassung, für die eigentlich auch wieder keine Zeit ist. Ich denke, Lernen muss viel stärker in die DNA eines jeden Unternehmens integriert werden und auch als Arbeitszeit akzeptiert werden.”

Gibt es einen Vorschlag, wie PR-Leute am besten lebenslang lernen können?

“Das Personal Network of Practice ist sehr individuell und orientiert sich auch an den Vorlieben und Abneigungen eines jeden Einzelnen. Ich kann empfehlen, immer die Augen offen zu halten und sich mit Kollegen und Externen auszutauschen. Dabei schnappt man oft Dinge auf, die man dann später vertieft oder näher betrachten kann. Weiterhin ist Neugier wichtig. Dabei entdeckt man immer neue Dinge, sehr oft natürlich auch online. Insbesondere in Agenturen ist es wichtig, den Kunden einen Schritt voraus zu sein.”

Wie können Agenturen ihre Mitarbeiter beim informellen Lernen unterstützen?

“Sie können ihnen Freiräume und Zeit geben. Neue Ideen, Innovationen und Lernen funktionieren mit Zeit. Ebenso können sie Orte schaffen, an denen sich Mitarbeiter gerne zusammensetzen und sich austauschen, das kann auch beim Lernen helfen. Lernen sollte auch vom Arbeitgeber als Arbeitszeit anerkannt werden und dabei meine ich nicht nur das Zwei-Tage Seminar, sondern gerade auch den informellen Austausch, der keinen direkten Output hat, aber mittelfristig eine neue Idee auf den Weg bringt.”

Gibt es überraschende Erkenntnisse aus Ihren Untersuchungen?

“Also wirklich überrascht hat mich, dass das informelle Lernen fast ausschließlich über Personen stattfindet, das sind Social-Media-Kontakte, Kollegen etc. – also zumindestens in meiner Untersuchung. Da war das soziale Lernen der Schwerpunkt. Das hatte ich nicht so stark erwartet. Formale Weiterbildungen spielen nur eine geringe Rolle bei den befragten PR-Profis.”

Welchen konkreten Tipp können Sie PR-Studierenden und Berufseinsteigern für lebenslanges Lernen geben?

“Neugierig bleiben, sich frühzeitig mit interessanten Leuten vernetzen und auch den Kontakt zu den anderen Studierenden nicht verlieren. Denn auch die ehemaligen Kommilitonen, die andere Erfahrungen im Berufsleben machen, haben bestimmt mal den einen oder anderen interessanten Lernimpuls. Weiterhin würde ich empfehlen, Dinge zu tun, die Spaß machen. Klar, nicht jeder Job macht nur Spaß, aber das Studium bietet Ihnen die Möglichkeit herauszufinden, woran sie Freude haben und ich würde sagen, dass 70 Prozent am Job einem in der Zukunft Freude machen sollten, denn dann lernt es sich auch lebenslang leichter.”

TL;DR

Pia Sue Helferich entwickelte in Ihrer Ph.D.-Thesis ein Modell des lebenslangen Lernens für Kommunikationsexperten. Abseits von Seminaren und im Austausch mit anderen zu lernen scheint demnach ein großer Faktor zu sein. Eins ist somit sicher: Das eigene Netzwerk kontinuierlich weiterzuentwickeln, ist der erste Schritt in die richtige Richtung.

 

Jahresplanung, Lesen, Adblocker: Diese Woche im DRILLLINK

 

 

Das zehnte Mal listen wir hiermit die für uns drei wichtigsten Beiträge der letzten Woche für PR-Fundsachen. Ein Hoch auf 30 grandiose Links. Cheers!

 

I. Jahresplanung. Jetzt wird der Kalender gezückt.

Damit wir 2018 alles unter Kontrolle haben, listet mcschindler.com die wichtigsten Termine des Jahres zu Online-PR und digitaler Kommunikation für uns auf.

 

II. Lesen. Es gibt nicht nur Dramen, Fantasy und Co.

2018, das Jahr der Leseratten? Wer weiß… Steffi Tönjes hat in Ihrem Artikel auf medium ihre 6 Lieblingsbücher des letzten Jahres zusammengesucht und schön beschrieben, dass es viel mehr Genres gibt, als man zunächst vielleicht denken mag.

 

III. Adblocker. Nutzer von Google Chrome können sich freuen.

Ab dem 15. Februar 2018 führt Google für seinen Browser Chrome einen integrierten Adblocker ein, um unerwünschte Werbeformate für den Nutzer zu verhindern. Was er können wird steht auf basicthinking.de.

Wettlauf, Stimmen, Verordnung: Diese Woche im DRILLLINK

 

 

Auch zum Jahreswechsel folgen heute wie gewohnt unsere drei wichtigsten Beiträge aus der PR-Datensumme der letzten Woche.

I. Wettlauf. Warum Datenmonopole stärker als das Kartellrecht sind.

Was die Märkte heute wirklich brauchen und wie mit Daten umgegangen werden sollte, fassen die netzpiloten zusammen.

 

II. Stimmen. Und zwar nicht die Instrumente nach dem Weihnachtsfest.

Was einzelne PR-Profis zum neuen Jahr zu sagen haben und welche Trends sie erkennen, ist auf pressesprecher.com nachzulesen.

 

III. Verordnung. Die E-Privacy-Verordnung ist nicht mehr aufzuhalten.

Im Interview mit horizont.net spricht E-Privacy-Experte Markus Plank über derzeitige Herausforderungen und Hürden bei der Umsetzung der Verordnung.

Wie das Marketing der Krise ein Ende setzt will

Einmal im Jahr organisiert der uns benachbarte Fachbereich Wirtschaft auf dem Mediencampus der Hochschule Darmstadt das Marketing-Symposium. Thema war in diesem Jahr: “Marketing in Krisenzeiten – Medienhype oder große Chance?”

Spannende Gastredner wie unter anderem Samsung, berichteten von ihren Erfahrungen und gaben so Einblicke in die Praxis. Als Studentin der Onlinekommunikation konnte ich es mir nicht entgehen lassen, wenn PR-Arbeit auf Marketing trifft.

Mit was haben wir es eigentlich zu tun?  

Erwartungsgemäß wurde das Thema der Digitalisierung während der Veranstaltung miteinbezogen. Durch die Digitalisierung sind neue Kommunikationswege entstanden und die wiederum haben einen besonderen Einfluss auf Krisensituationen – auf deren Wahrnehmung, Entwicklung und das Durchstehen. Für Unternehmen sind die Risiken größer geworden:

„In den letzten Jahren fand ein starker Anstieg von Krisen statt.“

Dies betonte Dr. Simone Bruel von der Universität Heidelberg. Aber was ist der Grund für diesen Anstieg? Bruels Erklärung: Medien fokussierten sich stärker auf den Krisenbegriff. Und obwohl die Weltsprache reicher an positivem Vokabular geworden sei, würden negative Berichterstattungen und Krisensituationen zunehmen. Deshalb wird die Frage, wie mit Krisen umgegangen wird, immer wichtiger. Die meisten Krisen, von denen die Rede ist, haben einen wirtschaftlichen Hintergrund, wie die Finanzkrise, Schuldenkrise, Wirtschaftskrise etc. Deshalb stellt sich mir die Frage: Wie verhalten sich Unternehmen in Krisensituationen, welche Folgen treten in Krisenzeiten auf?

Wie wird mit Krisen umgegangen?

Das „Besondere“ und auch Gefährliche an Krisen ist, dass sie weltweit stattfinden können, so wie die Produktkrise von Samsung. Das Akkuproblem des Samsung Galaxy Note 7 verbreitete sich im Netz schnell und spitzte sich dann durch die Medienberichterstattungen zu. Die Informationen verbreiteten sich schneller, die Reaktionen der Menschen darauf wurden direkter. Und: Es kam zu einem Informationsoverload! Neben all den negativen Berichten, kamen noch Falschmeldungen hinzu. Deshalb, so wurde im Vortrag deutlich, war es für Samsung extrem wichtig, die Unternehmenskommunikation in Deutschland und mit anderen Ländern abzustimmen. Zum anderen haben sie versucht, die Krise zu bewerten und zu „kontrollieren“, sagte Thomas Kahmann, Head of PR. Die Krise kontrollieren? Mir stellt sich dabei die Frage: Wie hat Samsung dies im Zeitalter der Digitalisierung versucht – und geht das überhaupt?

Leitmedium Social Media

Schließlich: Nach welchen Kriterien hat man die Krise bewertet? Thomas Kahmann: Zum Beispiel nach den Berichterstattungen in den Medien und nach den Social-Media-Reaktionen. Die sind bekanntlich ein wichtiger Faktor für Unternehmen. Ein kurzes Statement einer Person auf Twitter, Instagram oder Youtube erreicht andere Internetnutzer in Sekundenschnelle und vervielfacht sich womöglich genauso schnell auf der ganzen Welt. Die Krisenmanager betonten: Bereits ein Post kann somit schnell viral gehen und in Krisenzeiten über Unternehmen hereinbrechen. Man könnte meinen, Social Media sei zu einer Art Leitmedium geworden, auf dem Unternehmen reagieren sollten.

Wenn also Social Media das Leitmedium ist, so muss folglich das Unternehmen versuchen, in Krisenzeiten damit umzugehen. Gern – so auch bei der Tagung – wird hier nach einem Kontrollieren von Social-Media-Kanälen gesprochen. Aber wie kann so eine Kontrolle geschaffen werden? Auf diese Frage habe ich keine konkrete Antwort erhalten. Vielleicht, weil das gar nicht geht?

Aber vielleicht kann ein wenig Kontrolle durch Vertrauen geschaffen werden? Denn Hauptaugenmerk lag für Samsung auf der Transparenz und auf eine regelmäßige Kommunikation. Auf diesem Weg sollte das Vertrauen der Kunden gewahrt bzw. wiedergewonnen werden.

Zwei zentrale Botschaften haben Marcus Nessler, Head of Customer experience und Thomas Kahmann, Head of PR von Samsung zum Umgang mit Krisen. Zum einen: „Wenn du nicht selbst kommunizierst, machen es andere. Denn wenn ein Thema virales Ausmaß angenommen hat, lässt es sich nur noch bedingt steuern!“ Und zum anderen solle man fünf goldene Regeln beachten:

1. Jede Krise ist unterschiedlich
2. Man lernt immer dazu in Krisen
3. Ständige Transparenz
4. Ständige Selbstreflexion
5. Ständige Flexibilität

Das war jetzt nicht super-überraschend, aber es ist immer spannend, solche wichtigen Tipps nochmal von Profis zu hören, die damit viel Erfahrung haben. Insofern war das Marketing-Symposium ein spannender Einblick in die Marketing-Welt, den ich als PR-Studentin mitnehmen konnte. Auch wenn vieles für mich nach klassischer PR klang: Interessante Gastvorträge die Praxis nahe gebracht. Um der Frage nachzugehen, was passiert, wenn PR-Arbeit im Marketing betrieben wird, haben sich für mich leider keine neuen Erkenntnisse ergeben. Die zwei zentralen Botschaften von Samsung haben sich in der Vergangenheit bereits als sinnvoll erwiesen und sind nicht verkehrt. Jedoch habe ich mir etwas mehr neuen Input bzw. etwas mehr Kreativität erhofft, um Krisensituation zu bewältigen.

TL;DR

Thema des Marketing-Symposiums war die Krisenkommunikation. Die Digitalisierung der Kommunikation wurde dabei als wichtiger Auslöser von immer mehr Krisen betrachtet. Gastredner wie unter anderem Samsung gaben dabei interessante Einblicke in die Praxis und Tipps für den Umgang mit Krisensituationen. Ein Learning von der Samsung-Krise: Regelmäßige und transparente Kommunikation helfen, solche Situationen durchzustehen.

 

Datenschutz, Skepsis, Glaskugel: Diese Woche im DRILLLINK

 

 

Diese Themen haben uns in der vergangenen Woche beschäftigt:

I. Datenschutz. Was macht Mark Zuckerberg wirklich mit unseren Daten?

Worauf das aktuelle Statement zu möglichen Datenschutzverletzungen von Facebook beruht und was dazu im Mittepunkt steht, wird auf horizont.de kurz zusammengefasst.

 

II. Skepsis. Kommunikationsbranche verliert an Glaubwürdigkeit.

Ein Viertel aller Deutschen halten von Unternehmen herausgegebene Informationen für unglaubwürdig. Das Vertrauen in Unternehmen sank in den letzten Jahren dramatisch. Befindet sich die PR-Branche in einer Krise?

 

III. Glaskugel. Digitaler Fortschritt werde nie wieder so langsam sein, wie heute.

Das Sachjournal wagt den Blick in die Zukunft und versteht sich, Deutschland mit einem mutmachenden Lächeln zu taxieren. Gleichzeitig wird auch von der Kehrseite der Medaille gesprochen.

 

 

Strategie, Transparenz, Content: Diese Woche im DRILLLINK

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Hier die für uns spannendsten drei Beiträge der letzten Woche:

I. Strategie. Worauf es in der digitalen Kommunikation ankommt.
Die Digitalisierung erfordert eine Anpassung an die sich verändernden Voraussetzungen. Dominik Ruisinger fasst auf seinem Blog Gedankenspiele zehn Verhaltensregeln zusammen, die für die zukünftige Kommunikation im Internet entscheidend sind.

 

II. Transparenz. Keine Alternative in digitalen Zeiten.
“Es sollte erkennbar sein, dass hier ein Mensch und kein Mitteilungs-Bot spricht”, sagt Frank Schmiechen, Chefredakteur von Gründerszene und greift in einem Beitrag auf pressesprecher.com die Wichtigkeit von Transparenz im Netz auf.

 

III. Content. Was online Erfolg hat.
Wie sich das Rezeptionsverhalten von Inhalten durch das Internet geändert hat und wie Kommunikatoren darauf reagieren sollten, erklärt Naomi Owusu auf kress.de.

 

 

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